Ongewenst vertrokken medewerker? We nemen het maar voor lief

Wanneer medewerkers ongewenst vertrekken is dat vaak onnodig. Gebrek aan een goede ‘onboarding’, ontevredenheid over het contact met hun leidinggevende, onvoldoende ontwikkelmogelijkheden, een onprettige werksfeer en een gevoel van gebrek aan waardering spelen vaak een rol wanneer mensen kiezen om weg te gaan bij hun werkgever.

Veelal wordt de reden van vertrek van medewerkers maar voor lief genomen, terwijl het veel informatie brengt en daarmee stof tot nadenken voor de werkgever en met name voor de leidinggevende of de ondernemer zelf. Net zoals dat maar voor lief wordt genomen dat medewerkers blijven, zonder dat je eigenlijk goed weet waaróm ze precies bij je (willen) blijven werken.

Weet waarom medewerkers vertrekken of blijven

Wanneer je immers weet waarom je medewerkers vertrekken of juist blijven, weet je ook wat zij belangrijk vinden in het werk bij jouw bedrijf. Die informatie kan je – zeker nu de schaarste op de arbeidsmarkt alle records breekt – helpen om ervoor te zorgen dat je je beleid zoveel mogelijk richt op het behoud van je mensen.

En daar is oprechte nieuwsgierigheid en aandacht voor nodig, maar ook een bepaalde kwetsbaarheid. Want als werkgever, zeker in je rol als ondernemer of leidinggevende, vraagt dat ook om het kritisch durven kijken naar jezelf.

Reflecteer op hoe het ongewenste vertrek voorkomen had kunnen worden

En dat is precies waar het vaak misgaat. Er wordt niet gereflecteerd op waarom medewerkers precies weggaan en of dit punten brengt ter verbetering in de mate van leiderschap, het organisatiebeleid of de bedrijfscultuur.

De medewerker wordt ‘klakkeloos’ vervangen, als je dat al (snel) lukt in deze arbeidsmarkt, zonder dat er kritische wordt gekeken waar het nu precies aan ligt en of daar actie op kan worden genomen om het te veranderen of te verbeteren.

Lees ook:Beloof geen dingen die je niet waar kunt maken, anders rent je personeel gillend weg

Onterechte aannames en vooroordelen belemmeren het doorvragen en daarmee doen werkgevers niet alleen hun medewerkers tekort, maar ook zichzelf.Want wanneer je medewerkers onnodig verliest – en je hebt daarna gigantisch veel moeite met het vinden van nieuwe mensen, waardoor de werkdruk (nog) verder stijgt, collega’s zich daardoor ziekmelden en klanten steeds meer ontevreden raken – dan wordt de pijn elke keer groter voor jouw bedrijf.

Genoeg redenen dus om wel oprecht aandacht te besteden aan het boven tafel krijgen waarom mensen ervoor kiezen om weg te gaan of juist willen blijven. Alleen de praktijk wijst helaas vaak anders uit. Is die pijn van het ongewenst vertrek van medewerkers dan niet groot genoeg voor bedrijven om daar kritisch naar te kijken?

Oprechte nieuwsgierigheid ontbreekt veelal uit angst

Het vraagt een bepaalde kwetsbaarheid om oprecht je rol als werkgever onder de loep te nemen. Met name wanneer jij een grote invloed hebt hierop, bijvoorbeeld als ondernemer of leidinggevende.

Er zijn talloze aannames die ervoor zorgen dat mensen ogenschijnlijk onverwacht of juist verwacht vertrekken

Het gemakkelijkste is om te verzanden in eigen aannames: ‘Hij is ook niet gemakkelijk om mee samen te werken, dus het was te verwachten dat hij weg zou gaan’, ‘ik dacht dat ze het op zich wel naar haar zin had hier, maar blijkbaar dus niet’ of ‘hij had weleens aangegeven dat hij niet helemaal goed op zijn plek zat, maar ik wist niet dat het hem zo dwars zat.’

Zo zijn er talloze aannames die ervoor zorgen dat mensen ogenschijnlijk onverwacht of juist verwacht vertrekken, terwijl het op zijn minst het onderzoeken waard was geweest om te kijken of je dat (tijdig) had kunnen voorkomen.

Lees ook: De beste kandidaat voor een functie is zelden degene met het sterkste cv

Maar dat betekent dat je als werkgever, en vooral als ondernemer of leidinggevende, ook aan de bak moet. Het gaat er niet om dat het een doel moet zijn dat je voorkomt dat alle medewerkers vertrekken. Het gaat erom dat je zoveel mogelijk voorkomt dat mensen onnodig vertrekken.

En dat vereist meer oprechte aandacht, tijd en vooral het kritisch kijken naar je eigen aannames en ook naar je overtuigingen: Waardoor verliep de samenwerking moeizaam met die vertrokken collega? Lag het echt alleen aan die collega zelf of hadden de andere collega’s er ook een aandeel in?

In hoeverre is er aandacht besteed aan het verbeteren van die samenwerking? Of neem die collega die is weggegaan, omdat ze graag een dag thuis wilde werken en de leidinggevende dat niet zag zitten. Waarom wilde ze thuis werken en waarom vond je als leidinggevende dat geen goed idee? Kon het echt niet of heb je de mogelijkheden om thuis te werken onvoldoende onderzocht?

Jouw aannames en overtuigingen stoppen jouw nieuwsgierigheid

Wanneer je klakkeloos afgaat op signalen die je niet verder onderzoekt of je belemmert jezelf om je eigen overtuigingen onder de loep te nemen, simpelweg omdat je ze per definitie voor waar aanneemt, dan is de kans groot dat medewerkers vertrekken. Ook al had je dat kunnen voorkomen.

Alleen dat zie je dan niet. En daardoor verandert er dus ook niks. Personeelstekort begint bij jezelf en daarmee de oplossing dus ook. Het begint met bij jouw mindset en jouw mate van zelfreflectie.

Lees ook: Onboarding draait om meer dan een inwerkplan en werkende laptop

Wat kun jij doen om mensen te behouden en te voorkomen dat ze te snel weer weggaan? Wat zou je daarin anders kunnen doen vanuit jouw rol?

Het is helemaal niet erg wanneer je als werkgever hierin nog niet alles op orde hebt of wanneer er zelfs nog veel uitdagingen liggen. Wat veel erger is, is wanneer je daar geen aandacht aan besteedt en het laat voor wat het is.

Want zoals gezegd, daarmee doe je niet alleen jezelf als bedrijf tekort, maar ook je medewerkers. Dus stel jezelf de simpele vraag: Wat ga jij vandaag anders doen om meer aandacht te hebben voor het koesteren van je mensen?

Stel je medewerkers in ieder geval vragen over wat zij nodig hebben om met plezier bij je te willen blijven werken en vraag vooral door. In plaats van dat je genoegen neemt met een antwoord en op basis daarvan al je conclusie trekt.

Dat is wellicht het gemakkelijkst, maar niet per se wat je nodig hebt om oprecht te weten wat er leeft bij je medewerkers en welke kansen of mogelijkheden je kunt benutten om mensen ervoor te laten kiezen bij jou te blijven werken. Gun jezelf die mogelijkheden te onderzoeken, want dat scheelt je uiteindelijk een hoop kopzorgen.

Lees ook: Jouw leiderschap maakt het verschil of mensen gaan of vertrekken