#MeToo: seksuele intimidatie op het werk, wat zegt de rechter?

#MeToo: sinds artikelen in de New York Times en The New Yorker over Hollywood-producent Harvey Weinstein de zaak aan het rollen brachten, lees en hoor je de laatste weken weinig anders meer. Het ene na het andere verhaal komt naar buiten over mannen of vrouwen die seksueel zijn geïntimideerd, aangerand of zelfs verkracht. Niet alleen in de showbizzwereld gebeurt dat.

Ook in het bedrijfsleven komt het voor dat werkgevers of werknemers hun handen niet thuis kunnen houden. Wat vinden rechters hiervan? En wat kun je als bedrijf doen tegen ongewenst gedrag?

Ontbinding

Als een werknemer zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie kun je als werkgever de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar de gedraging moet dan wel ernstig genoeg zijn. Dit hangt heel erg af van de omstandigheden.

Wat heeft zich precies afgespeeld en wat is er gezegd? Vaststaat wel dat sommige situaties – zoals het aanraken van borsten of billen – nooit door de beugel kunnen.

Aanraken van borsten en billen


Seksuele intimidatie wordt in de Nederlandse wet zo geformuleerd: “Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.”

Uit de rechtspraak blijkt dan ook dat het – vanzelfsprekend – voornamelijk gaat om de gedraging van de werknemer zelf. Zo vond de rechter het wél ernstig verwijtbaar dat een zorgcoördinator van een opleidingscentrum fysiek contact met studentes maakte en vragen met een seksueel karakter stelde.

Ook het aanraken van borsten en billen van een collega gaat “in welke situatie en omstandigheden dan ook” volgens de rechter veel te ver. Dat een mogelijke stagiaire werd gezegd dat zij er ‘fantastisch uitzag’, en werd gevraagd of zij ‘vaker hakken aan heeft en hierop kan dansen’, is daarentegen ‘slechts’ als verwijtbaar beoordeeld door de rechter. En dus niet als ernstig verwijtbaar. Hierbij speelde mee dat het ging om een incident.

Machtsverhouding


Wat ook meespeelt, is de relatie die bestaat tussen de seksueel intimiderende werknemer en de andere partij. Meermalen is het voorgekomen dat de seksueel geïntimideerde werknemer in een afhankelijke positie stond van de ‘dader’.

Zo is er sprake geweest van een – hierboven al genoemde – zorgcoördinator ten opzichte van studenten, van een leidinggevende ten opzichte van ondergeschikten of van een MT-lid ten opzichte van een solliciterende stagiaire. De dader heeft dan een machtspositie.

Voorbeeldfunctie

De rechter rekent het de intimiderende werknemers zwaar aan als er misbruik wordt gemaakt van zijn of haar positie. Vaak is er sprake van een voorbeeldfunctie of een functie waarin de geïntimideerde partij afhankelijk is van de ander.

Misbruik van een machtspositie kan ook nog eens leiden tot een voor andere werknemers onveilige werksituatie. De positie van de dader speelt dus mee in het oordeel of er sprake was van een situatie waarin de grenzen werden overschreden.

Het spijt me


Wat ook door rechters wordt meegewogen is in hoeverre de dader zichzelf een spiegel heeft voorgehouden. In twee rechtszaken hadden de daders niet in het verweerschrift, maar ook niet ter zitting, enige blijk van zelfreflectie gegeven.

Ook hadden zij niet erkend dat hun gedrag ten opzichte van de andere vrouwelijke partij niet door de beugel kon. Rechters nemen dit mee in hun oordeel.

Zo was er ook een zaak waarin de dader zich juist constructief had opgesteld en meermalen zijn excuses had aangeboden. Onder andere hierom heeft de rechter toen in het voordeel van de dader beslist. Spijt betuigen heeft dus zin.

Overige omstandigheden


Waar in een gerechtelijke procedure dus op wordt gelet: de ernst van de gedraging, de eventuele machtsverhouding, en in hoeverre de dader spijt heeft betuigd. Los hiervan worden door rechters ook altijd de overige ‘omstandigheden van het geval ‘ meegewogen.

Je kunt hierbij denken aan de lengte van het dienstverband van de dader, zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt, zijn of haar leeftijd, of er sprake is van een incident of structurele gedraging en in hoeverre de dader eerder op zijn of haar gedragingen is aangesproken.

Tips om ongewenst gedrag te voorkomen


Wil je ongewenst gedrag op de werkvloer voorkomen? Zorg dan voor een protocol als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden of het personeelshandboek.

Hierin moeten dan ten minste de volgende onderwerpen geregeld worden:

    •    Een omschrijving van wat als ongewenst en/of ongepast gedrag kan worden aangemerkt;
    •    Hoe te handelen indien men met ongewenst gedrag wordt geconfronteerd en daarover wenst te klagen;
    •    De mogelijkheid om bij een aan te wijzen persoon beklag te doen over ongewenst gedrag;
    •    De te volgen procedure bij ontvangst van een dergelijke klacht;
    •    Een heldere omschrijving van de mogelijke consequenties van geconstateerd ongewenst gedrag.

Foto: Rubinstein | CC BY-NC 2.0