Medewerkers motiveren? Let op hun persoonlijkheid en werkomgeving

Als manager wil je graag het beste uit je mensen halen, maar hoe doe je dat? Managers zijn zich over het algemeen onvoldoende bewust van wat hun medewerkers motiveert of demotiveert. Ze vinden dat hun medewerkers ‘gewoon’ hun werk moeten doen (doe waarvoor je bent aangenomen!) en zich flexibel moeten opstellen bij veranderingen (niet zeuren!). Dat is best begrijpelijk, maar het is wel realistisch om rekening te houden met hun psychologische behoeften en hun voorkeur voor hoe de werkomgeving eruitziet. Dit heeft een direct effect op de motivatie.

Persoonlijkheid

Er zijn verschillende invalshoeken om motivatieproblemen te ontdekken. Het Process Communication Model (PCM) is er een van, ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog dr. Taibi Kahler. Zijn model biedt een kader om gedrag te begrijpen en te beïnvloeden. PCM gaat uit van zes persoonlijkheidstypen die samen je ‘persoonlijkheidshuis’ vormen: Doorzetter, Gestructureerd denker, harmoniser, Rebel, Promotor en Dromer. Je persoonlijkheidshuis bepaalt onder andere wat jou motiveert.

De invulling van je psychologische behoeften is belangrijk voor je emotionele gemoedstoestand. Je bron van motivatie wordt bepaald door de psychologische behoefte van je persoonlijkheidstype. Als je niet in staat bent je behoeften positief te vervullen, kan dat negatief gedrag tot gevolg hebben. De stress die hierdoor ontstaat, beïnvloedt de motivatie, en daardoor de samenwerking en communicatie met anderen. Als manager heb je hier invloed op. Stel jezelf eens de volgende vragen: Geef je je mensen erkenning voor wat ze doen? Laat je hun weten dat ze belangrijk voor jou zijn? Bied je voldoende afwisseling en uitdaging?

Medewerkers hebben verschillende voorkeuren voor de omgeving waarin ze werken; ook deze zijn van invloed op hun motivatie. Binnen PCM onderscheiden we vier voorkeuren: werken in een vaste groep mensen; werken met een of twee anderen; alleen werken; werken in verschillende groepen. Medewerkers kunnen zich gedemotiveerd voelen als ze werken in een omgeving die niet bij hen past. Anders kijken naar de inrichting van de werkplekken en ruimte laten voor de verschillende voorkeuren hebben een direct effect op de motivatie binnen jouw team.

Omgeving

Hierbij een voorbeeld: Twan is facilitair manager in het onderwijs. Administratief medewerker John loopt de laatste tijd gefrustreerd rond. Door de introductie van een nieuw systeem is de invoer en wijziging van gegevens een stuk complexer geworden. John is het overzicht kwijtgeraakt, merkt fouten op en gaat steeds meer controleren. Ook merkt John dat hij concentratieproblemen heeft doordat hij sinds kort op een flexplek werkt in een grote ruimte. Twan ergert zich aan Johns ‘overspannen’ gedrag en vertelt hem op een directieve manier welke acties hij moet ondernemen. John schiet in de aanval en vertelt Twan nog meer over de mankementen die hij signaleert, en bekritiseert diens adviezen. John raakt hierdoor nog verder gedemotiveerd en ook Twan heeft weinig zin meer om naar John te luisteren.

John heeft veel energie van het persoonlijkheidstype Gestructureerd Denker. Hij is logisch ingesteld, verantwoordelijk en georganiseerd. John werkt graag doelgericht en wil resultaten behalen. Zijn belangrijkste behoeften zijn erkenning voor zijn werk en tijdstructuur. Voor John is het ook belangrijk goed te plannen. Johns voorkeur gaat uit naar zelfstandig werken of werken met een of twee collega’s op een rustige werkplek.

Wat heeft John nodig om weer gemotiveerd aan de slag te gaan? Allereerst heeft hij erkenning nodig van Twan voor de door hem gesignaleerde mankementen in het systeem. Door John hier open vragen over te stellen, kan Twan hem stimuleren zelf conclusies te trekken en oplossingen aan te dragen. Ook zou John op bepaalde dagen in een aparte ruimte kunnen werken om zich beter te concentreren. Het zal zijn welbevinden en daardoor ook zijn werk ten goede komen.