Welke leiderschapsstijl past het beste bij welke medewerker? Podiumauteur Ronald van der Molen geeft tips voor leiderschap.
Als leidinggevende zit je soms letterlijk met de handen in het haar over de aanpak van je personeel. De ene eigenwijze medewerker wekt de indruk dat hij zijn taken prima kan uitvoeren, maar de resultaten vallen tegen. Terwijl je bij een onzekere werknemer het idee hebt dat hij veel meer kan dan hij zelf denkt, maar het komt er niet uit. En dan is er nog die nieuwe medewerker die ingewerkt moet worden en de ervaren kracht die goed wil blijven presteren. Hoe bepaal je welke benadering het beste bij welke persoon past?
Onvoldoende begeleiding
Je bent niet de enige leidinggevende die hiermee worstelt. Uit onderzoek van Blanchard International blijkt dat 77 procent van de medewerkers die van baan veranderen dit niet doet omdat het werk niet bevalt, maar omdat de begeleiding te wensen overlaat. Het model Situationeel Leidinggeven II (mede ontwikkeld door Kenneth Blanchard) is een prachtig instrument dat jou helpt om jouw leidinggevende capaciteiten te vergroten en je in staat stelt je medewerkers op maat te begeleiden. Het doel is dat ze uiteindelijk zelfstandig hun taken kunnen uitvoeren. Dat scheelt tijd en energie, maar daar gaat wel een investering aan vooraf; het trainen of opleiden van de medewerker in kwestie. Hierbij zijn twee aspecten van belang:
- Het afstemmen van de stijl van leidinggeven op het niveau van de medewerker; welke stijl past het beste bij welke ontwikkelingsfase?
- Het stellen van een goede diagnose; in hoeverre is deze medewerker bekwaam én bereid om een bepaalde taak succesvol uit te voeren?
Verschillende stijlen
In de praktijk is het stellen van een goede diagnose vaak het lastigst. Dat begint met goed kijken en luisteren. Bewust of onbewust hebben we allemaal een voorstelling van de medewerker in ons hoofd. Voorstellingen die bijvoorbeeld bepalen dat we advies geven als een medewerker daarom vraagt of coachende vragen stellen als iemand iets niet zo goed kan. Maar waar de medewerker om vraagt is niet altijd wat hij ook nodig heeft. Afhankelijk van het niveau van de medewerker hanteer je één van de onderstaande stijlen:
1. Sturen: voor de enthousiaste beginner
Deze medewerker wil wel, maar kan (nog) niet. Wat hij nodig heeft, is instructie: stap voor stap hulp bij wat hij moet doen en terugkoppeling tijdens de uitvoering. Dan leert hij het snelst.
2. Begeleiden: voor de eigenwijze of gedesillusioneerde medewerker
Een medewerker op niveau twee kan de situatie nog niet aan of wil dat niet (meer). Als je bij zo iemand meteen gaat sturen op de taak gaat het mis: dat komt niet binnen. Daarom loont het als je eerst aandacht besteedt aan de relatie. ‘Wat denk je er zelf van?’ Omdat hij niet (alle) kennis en vaardigheden heeft die nodig zijn, blijft sturen op de taak ook nodig.
3. Steunen: voor de voorzichtige presteerder
Deze medewerker heeft weinig zelfvertrouwen of is weinig gemotiveerd: hij kan de situatie wel aan, maar is niet bereid dat te doen. In beide gevallen doe je er als manager goed aan om te sturen op de relatie: geef aan hoe belangrijk het is dat de medewerker deze situatie aanpakt, geef complimenten, laat hem bedenken hoe hij de situatie moet aanpakken en vraag door op mogelijke privéproblemen. Het is belangrijk dat je geen inhoudelijke sturing geeft, want dan bestaat het gevaar dat zijn zelfvertrouwen en motivatie verder inzakken.
4. Delegeren: voor de zelfstandige professional
Een medewerker op dit niveau is helemaal klaar voor zijn taak. Je kunt veel overlaten aan zulke krachten; een korte uitleg van het wat en wanneer is genoeg. Het is wel slim om op het afgesproken tijdstip na te gaan of de taak ook is volbracht.
Gouden regel
De centrale gedachte is dus dat je als leidinggevende pas effect sorteert als je jouw stijl van leidinggeven aanpast aan het ontwikkelingsniveau van je medewerker. De gouden regel luidt dat je meer taakgericht leidinggeeft naarmate je medewerkers minder bekwaam zijn voor hun taak. En je geeft meer relatiegerichte leiding naarmate je medewerkers minder bereid zijn om hun taak aan te pakken. Zo komt elk ontwikkelingsniveau van je medewerker overeen met een stijl van leidinggeven.
Eerdere bijdragen:
Over de auteur:
Dit podiumartikel is geschreven door Ronald van der Molen, eigenaar Transformatio en gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling en gedragsverandering binnen organisaties. Als trainer en coach leert hij leidinggevenden hoe ze medewerker beter kunnen ondersteunen bij het leidinggeven aan zichzelf.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder ‘activiteiten’ uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek ‘Het beste van MT Podium.
