Terwijl ik in mijn eerste 100 dagen bij Just Eat Takeway (Thuisbezorgd.nl) zat, werd de dood van George Floyd herdacht. De Black Lives Matter-beweging trok vorig jaar wereldwijd veel aandacht en zorgde voor veel emoties. Het leidde tot een golf aan publiciteit, maar toch worstelen werkgevers – een jaar na het overlijden van George Floyd – nog steeds met de vraag wanneer en op welke manier ze zich hierover moeten uitspreken.
Dat geldt ook bij andere maatschappelijke thema’s, zoals de huidige crisis in Israël en Palestina, waardoor veel medewerkers net zo goed worden geraakt. Een echt inclusieve werkomgeving betekent voor die medewerkers dat hun bedrijf zich hiermee bezighoudt. Maar hoe doe je dat?
Open cultuur
In de afgelopen maanden heb ik, ondanks het online onboarden, de cultuur bij mijn nieuwe werkgever goed kunnen aanvoelen. Een heel open cultuur met veel betrokkenheid binnen alle gelederen. Ik ben dan ook door veel collega’s benaderd die een bijdrage willen leveren aan Inclusion, Diversion & Belonging (IDB). Ook hier merk ik dat de maatschappelijke thema’s van nu bijna iedereen direct of indirect raken. Toch ligt het binnen bedrijven gevoelig, terwijl het belang zo groot is. Want ondanks de verschillen in al die discussies die onze samenleving spelen, is er ook iets dat ons bindt. Het gaat over mensen.
Dat is de reden waarom je uitspreken zo belangrijk is. In een bedrijf zit een diversiteit aan mensen die direct of indirect geraakt worden door gebeurtenissen als de dood van George Floyd of het oplaaiende geweld in het Midden-Oosten. De eerste prioriteit is dat bedrijven laten zien dat ze er voor hun mensen zijn en erover communiceren. Om te kijken hoe het met medewerkers gaat en er echt voor ze te zijn. Daarmee creëer je een open cultuur waarin mensen zich veilig en gesteund voelen.
Zwarte armbanden
Maar hoe doe je dat en welke toon kies je? Bij Just Eat Takeaway hebben we, als onderdeel van de BLM-beweging, bijvoorbeeld zwarte armbanden gemaakt voor onze bezorgers. Zij hadden daarom gevraagd om te kunnen laten zien dat ze de beweging steunen. Ook mijn functie laat zien dat we dit soort thema’s serieus nemen. Tegelijkertijd is inclusiviteit iets waarvoor een lange adem nodig is. Daarom bespreken we geregeld binnen onze interne diversiteitsnetwerken of we nog meer concrete acties kunnen starten.
Natuurlijk moet je als bedrijf zorgen voor de veiligheid en het welzijn van je medewerkers. Maar er is nog een andere manier om je uit te spreken: laten zien dat er geen ruimte is voor discriminatie en racisme. Of je je nu wel of niet uitlaat over een discussie die op een bepaald moment in de samenleving speelt, je kunt altijd een inclusieve route kiezen. Door te laten zien dat je voor al je mensen staat en geen onderscheid maakt in afkomst, gender, geloofsovertuiging, etcetera. Iedereen behandelen we als volwaardig. We sluiten niemand uit en zorgen voor een klimaat waarin ieders potentie tot uiting kan komen.
Medewerkers laten meedenken
Hoe je je ook uitspreekt als bedrijf of werkgever, altijd geldt dat er een proces aan vooraf gaat. Het begint ermee je medewerkers erbij te betrekken om tot de gewenste inclusieve communicatie, acties en oplossingen te komen. Ongeacht het thema kun je altijd een diverse groep van collega’s bij elkaar brengen die meedenkt over een inclusieve oplossing. Of het nu gaat over teruggaan naar kantoor na corona-versoepelingen, #metoo of Black Lives Matter, als je er een diverse groep collega’s vanuit de hele organisatie bij betrekt, kom je tot de beste oplossingen waarin mensen zich gehoord voelen.
