Mensen in vaste dienst worden vanaf 1 januari 2020 goedkoper, terwijl tijdelijke arbeidskrachten duurder worden. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt dan namelijk in werking, waarmee flexibelere arbeidsvormen minder aantrekkelijk worden gemaakt en vast dienstverband wordt gestimuleerd.
Na de jaarwisseling betaal je als werkgever voor tijdelijk personeel 5 procent meer premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf-premie) dan voor vast personeel. Gemiddeld betalen werkgevers nu zo’n 19,5 % aan werkgeverspremies voor tijdelijke en vaste mensen. In 2020 komen de gemiddelde werkgeverslasten voor tijdelijk personeel uit op 23,9 %, terwijl dat percentage voor vast personeel op 18,9% blijft steken.
Veel ondernemers vragen zich af of ze nu al hun tijdelijke krachten een vast contract moeten gaan aanbieden. Of is dat te kort door de bocht? Flexibele arbeidsvormen blijven voor veel startende en snelgroeiende bedrijven een strategische keuze, omdat je nog moet testen of je product of dienst voldoende omzet oplevert. Bekijk je je personeelsbestand puur vanuit een financieel oogpunt, denk dan in ieder geval na over het volgende:
Uitrekenen
Hoe groot het verschil voor jou als werkgever nu precies gaat worden, hangt af van hoeveel tijdelijk en vast personeel je in dienst hebt. Je kunt als werkgever zelf gemakkelijk het verschil uitrekenen, via deze tool bijvoorbeeld. Na het maken van die kostenberekening kun je vanuit financieel oogpunt nadenken over de verdeling tussen tijdelijk en vast personeel.
Houd rekening met mindere tijden
Anticipeer op een terugval in opdrachten, orders of het wegvallen van klanten. Als je dan moet afslanken, kom je lastiger van mensen af. “Kijk daarom naar de functies die cruciaal zijn voor jouw bedrijf,” aldus arbeidsrechtadvocaat Vera Kuppens van Kamerbeek Advocaten. “Die mensen kun je best een vast contract bieden. Maar de mensen over wie je twijfelt en diegene met functies die je wat makkelijker kunt missen in mindere tijden, kun je misschien beter op tijdelijk laten staan.”
Hoe vast is vast nu echt?
Het voordeel van een tijdelijk contract is dat je niet in actie hoeft te komen als je iemand wilt of moet laten gaan. De WAB verplicht je vanaf volgend jaar wel om ook deze personeelsleden een transitievergoeding te betalen. Mocht je onverhoopt toch afscheid moeten of willen nemen van een vaste medewerker, dan hoeft dit echt niet altijd via het UWV of de rechter te verlopen.
Schat zelf in of je er met je mensen uit zou komen als je met hen in gesprek gaat. Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoort een vaststellingsovereenkomst en bijbehorende ontslagvergoeding, maar daarmee houd je zelf wel grip op de uitkomst. Dit kost je in de regel minder energie en tijd dan een gang naar de rechter.
De nekslag van een langdurig zieke
Bij het omzetten van tijdelijk naar vast gaat het risico op loondoorbetaling van zieke medewerkers omhoog. Is je vaste medewerker langdurig ziek, dan moet je als werkgever tenminste 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen voor maximaal 2 jaar. Bij een tijdelijk contract is die periode evenredig aan de (resterende) contractduur.
Je kunt hier natuurlijk een verzuimverzekering voor afsluiten. Maar desondanks kan de combinatie van uitval van een medewerker én de doorbetaling juist voor kleine bedrijven een behoorlijk gat in de liquiditeit slaan.
Deze 3 dingen moet je sowieso regelen voor de jaarwisseling:
Of je nu mensen een vast contract aanbiedt of niet, zorg er in ieder geval voor dat er in januari de juiste werkgeverslasten over je lonen wordt berekend. Zo voorkom je foutieve beloningen en mogelijk onnodig hoge kosten in de eerste maanden van 2020.
Voor je vaste medewerkers mag je alleen de lage WW-Awf premie rekenen als je onderstaande 3 administratieve zaken op orde hebt.
1. Zorg voor een ondertekend arbeidscontract of addendum bij vast dienstverband
Heb je destijds het tijdelijke contract van je medewerker verlengd door een brief te sturen? Zorg er dan vóór de eerste salarisverwerking voor dat je een ondertekende bijlage – een addendum – van het contract of een getekend voor onbepaalde tijd in je bezit hebt. Zonder schriftelijk ondertekend contract of addendum mag je voor je medewerkers geen lage WW-premie rekenen.
2. Pas de Awf-premies aan in je salarisadministratie
Laat je salarisadministrateur weten of geef in je salarissoftware aan voor welke medewerkers de lage of de hoge Awf-premie berekend moet worden. In je loonadministratie moet je eveneens het getekende arbeidscontract of addendum bewaren.
3. Benoem het type contract ook op het loonstrookje
De salarisstrook moet vanaf 2020 ook duidelijkheid geven over het type contract, zodat de Belastingdienst gemakkelijk kan zien of de juiste premies zijn afgedragen. Zo moet er aangegeven worden of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, een contract voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepcontract. Is het antwoord op die vraag respectievelijk ja, ja en nee, dan mag de lage premie berekend worden.
