Na het afronden van je opleiding, gelijk als trainee aan de slag bij een bedrijf. De trainee groeit in zijn nieuwe functie, ontwikkelt zich steeds verder en gaandeweg de tijd klimt hij steeds hogerop in de organisatie. Totdat hij de nieuwe ceo is of met pensioen gaat. Dat waren nog eens mooie tijden voor bedrijven. Je leidde talent op en hoefde niet bang te zijn dat ze na alle investeringen vertrekken. Tegenwoordig werkt dat echter niet meer zo.
Werkervaring gevraagd
Natuurlijk, hi-techspecialisten zijn erg schaars en voor hen is het contract voor onbepaalde tijd helemaal terug. Maar de onderkant van de arbeidspiramide is niet meer zo relevant volgens Erik Jan van Dalen, interim projectleider op het gebied van HRM-vraagstukken. ‘De echte bèta’s zijn de uitzondering, maar veel middelbaar en hoger geschoold personeel heeft moeite om na afloop van hun opleiding een baan te vinden. Pas als ze eenmaal 2 tot 3 jaar werkervaring hebben, staan de werkgevers in de rij. Je ziet traineeships, dus mensen die zonder werkervaring beginnen, minder worden.’
De functie vervaagt
Werk wordt volgens Van Dalen daarnaast steeds vaker om de mensen heen georganiseerd. Dat betekent in de praktijk dat functies ook steeds ruimer worden gedefinieerd. ‘Vroeger omvatten functieomschrijvingen 3 tot 5 kantjes met detailopsommingen. Tegenwoordig beslaan die beschrijvingen 1, heel soms 2 kantjes, en steeds vaker maar een half kantje. Het is een trend dat men veel meer uitgaat van de talenten van mensen en dat werkgevers hen dingen laten doen waar ze goed in zijn.’ Tel daarbij op dat lagere functies steeds meer weg worden geautomatiseerd, en de van origine zo dikke onderkant van de arbeidspiramide is buitengewoon iel te noemen.
Talentontwikkeling
Je zou door die ontwikkelingen kunnen denken dat talentontwikkeling steeds minder relevant wordt. Maar volgens Van Dalen blijft het van groot belang dat werkgevers hierop inzetten. Werknemers willen zich immers door blijven ontwikkelen. Omdat mensen met werkervaring juist heel erg goed liggen in de arbeidsmarkt, loop je als werkgever het risico dat ze zo weer weg zijn. ‘Een belangrijke motivatie voor een medewerker om bij een organisatie te blijven, hangt af van de autonomie die ze krijgen’, zegt Van Dalen. ‘Ze willen de ruimte hebben om in hun vakvolwassenheid te groeien, te leren en soms ook op hun snufferd te gaan. Bij een gebrek aan professionele autonomie zie je medewerkers vrij snel hun biezen pakken.’
Werkplekleren
Maar als traineeships niet meer in zwang zijn en medewerkers in de regel sowieso redelijk ontwikkeld binnenkomen, wat kun je dan doen aan talentontwikkeling? Twee dingen zijn daarbij volgens Van Dalen van belang. ‘Een belangrijke ontwikkeling is het werkplekleren. Dat zie je nu echt belangrijker worden. Iedereen weet dat je via een normale training 10 tot 20 procent rendement haalt, maar dat de werkplek toch wel 70 tot 80 procent van het leerproces op zich neemt.’ Arbeidsproductiviteit blijft in dit geval het belangrijkste doel, maar daarnaast kunnen werknemers zich ontwikkelen waardoor je het talent tenminste binnen het bedrijf behoudt.
Projecten, overal projecten
De andere ontwikkeling die hier van enorme invloed is, is dat projecten steeds nadrukkelijker aanwezig zijn. Die verwateren de inhoudelijke functies binnen een organisatie nog iets meer, omdat iedereen zich ook buiten zijn eigen functie moet begeven. ‘Binnen een projectteam heb je mensen van verschillende disciplines bij elkaar zitten om een resultaat neer te zetten’, merkt Van Dalen op. ‘Ze kunnen hun inhoudelijk expertise prima meenemen en toepassen, maar ze leren ook wat over de aanliggende vakgebieden. Projecten zijn een prima handvat om productiviteit en talentontwikkeling tegelijkertijd neer te zetten.’ Het is ook in het belang van het bedrijf, want voor toekomstige projecten heb je meer ervaring in huis.
Niet systematisch
Maar juist op dat punt is volgens Van Dalen binnen veel organisaties verbetering mogelijk. ‘De persoonlijke ontwikkeling van mensen wordt nog niet systematisch aangepakt. Projecten worden vaak met veel enthousiasme gestart, maar vervolgens strandt het in schoonheid. Er wordt een half plan van aanpak geschreven, en halverwege komt men erachter dat het toch onduidelijk is wat er gerealiseerd moet worden. En met wie, en met welke middelen. Dat gaat ten koste van de energie, van het leren en van het budget.’
De 9 rollen van Belbin
Van Dalen merkt op dat het daarom nodig is om naast de gewenste resultaten van het project ook de leerdoelen vast te leggen. Te vaak wordt uitgegaan van de inhoudelijke bagage van de teamleden, en te weinig van de samenwerkingsrollen die ze moeten vervullen. ‘Al in de jaren ‘70 en ‘80 heeft Meredith Belbin onderzoek gedaan naar wanneer teams effectief zijn. Hij onderscheidt 8, later 9, rollen. Die heb je allemaal nodig en ze staan los van je inhoudelijke bagage. Bijvoorbeeld een coördinator, iemand die nieuwe ideeën inbrengt, en iemand die het bestaande verbetert of afmaakt. De meeste projectteams worden nog steeds louter samengesteld op basis van iemands inhoudelijke bagage, en dat is een gemiste kans.’
Rollen ontwikkelen
Iedereen heeft volgens Van Dalen 2 of 3 van die rollen meegekregen. ‘Die heb je in je’, zegt hij. 2 of 3 andere rollen heb je daarentegen absoluut niet in je en moet je niet eens proberen. ‘En 2 of 3 rollen zijn verder ontwikkelbaar. Ik weet bijvoorbeeld van mezelf dat ik een goede coördinator ben, en dat ik dingen kan doen. Maar ik weet ook dat ik heel slecht ben in het gedetailleerd uitwerken van dingen, dat ik soms wat kort door de bocht ben. De detaillist, iemand anders, binnen het team trapt dan op de rem.’
Uiteindelijk wordt op die manier iedereen toch op de een of andere manier iets buiten zijn eigen vakgebied geplaatst, wat zorgt voor autonomie en ontwikkeling. ‘Experimenteren dus’, sluit Van Dalen af.
Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Business Simpel Maken’ op mt.nl. Dit dossier wordt mede mogelijk gemaakt door Experis Ciber. Experis Ciber helpt bij een excellente, snelle uitvoering van simpel-werkbare oplossingen die resultaat opleveren.
Lees ook:
- Tips om je business simpeler te maken
- Time to market verkorten en maatwerk leveren? Zo doe je dat
- Zo versla je de Uber en Netflix van jouw branche
- Aan deze 3 kenmerken herken je toekomstbestendige werknemers
