8,1 miljoen dollar wist het Nederlandse Harver afgelopen maand op te halen bij investeerders. Hiermee hoopt het bedrijf te groeien in de Verenigde Staten. Het draait bij Harver om het zogeheten programma TalentPitch, waarmee het bedrijf het sollicitatieproces succesvoller wil maken. De startup gebruikt hiervoor big data en kijkt naar kenmerken en competenties van sollicitanten. De software toetst al deze gegevens met de vereisten van de functie.
Ondernemingen moeten op hun beurt duidelijk maken wat functies inhouden. Niet via droge vacatures, maar met behulp van video’s en zelfs games. Een sollicitatiemailtje is niet meer nodig, sollicitanten moeten simpelweg het programma met vragen doorlopen. Als sollicitant moet je het wel echt willen, want TalentPitch duurt doorgaans een uur.
Innovatie
Het drie jaar oude Harver komt uit de koker van Raaff, die hiervoor innovatieve concepten bedacht voor grote bedrijven. Een van de klanten waarvoor hij werkte, is Randstad. Het zette hem aan het nadenken over het sollicitatieproces bij bedrijven. Ook deze tak van sport kon wel wat innovatie gebruiken, dacht hij. Samen met enkele businesspartners begon hij Harver.
Op een dag kwamen ze in contact met een callcenter, dat een verloop qua personele bezetting had van bijna honderd procent. Het bedrijf wilde weten waar dit aan lag. “We ontdekten dat mensen geen idee hadden waar ze solliciteerden”, zegt Raaff. “Ze zochten naar een paycheck en letten minder op de baan. Anderzijds was het voor bedrijven onmogelijk om op basis van een cv te zien of sollicitanten daadwerkelijk geschikt waren voor een functie.”
TalentPitch
TalentPitch was geboren. “Je moet het zien als een pre-selection experience”, zegt Raaff. “Wij vervangen het cv en het eerste telefoongesprek. Uit ons systeem komen uiteindelijk de beste kandidaten rollen. Als bedrijf kun je ervoor kiezen om met hen in gesprek te gaan.”
Om zijn systeem te perfectioneren, vraagt Raaff bedrijven door te geven wie hun beter presterende werknemers zijn en wie er minder scoren. Op die manier verzamelt hij data over de kenmerken waaraan goede kandidaten moeten voldoen. Raaff benadrukt dat deze informatie niet op de werkvloer belandt. Als een werknemer is aangenomen, onderhoudt Harver nog tot twaalf maanden lang contact met de bedrijven. Raaff vraagt de bedrijven dan of de werknemer naar behoren presteert; ook dat zijn weer data.
Werkvideo’s en -games
Maar niet alleen van werknemers vraagt Harver iets, ook werkgevers moeten hun werkproces aanpassen. Raaff stuurt een team naar ondernemingen om video’s te maken van de werkvloer. Bedrijven moeten hierin eerlijk zijn over de voor- en nadelen, legt Raaff uit. “Zo hebben we bijvoorbeeld een schoenenmerk als klant dat geen management heeft”, zegt hij. “Als je gaat werken, heb je geen baas, wat te gek kan zijn, maar ze vertellen je ook over de nadelen. Zo kun je aan een project werken, terwijl de groep plotseling bepaalt dat dit gestopt wordt.”
Om de werkomgeving beter te simuleren, ontwerpt Harver games voor sollicitanten. “Veel mensen willen bij het hippe Booking werken”, geeft Raaff als voorbeeld. “Als ze dan gaan solliciteren bij het callcenter van Booking moeten ze zich wel realiseren dat veel klanten bellen omdat er iets fout gaat. Die mensen zijn dan boos. Wij laten je dat zien in een game. De een vindt zoiets leuk, maar de ander haakt juist af.”
Discriminatie tegengaan
Raaff wil met TalentPitch niet alleen het aantal loze sollicitaties terugdringen, ook wil hij discriminatie op de arbeidsmarkt terugbrengen. “Op dit moment kijken werkgevers nog naar leeftijden en achternamen”, zegt hij. “Ons systeem richt zich puur op capaciteiten, waardoor pareltjes opduiken die anders misschien onbekend blijven.” Discriminatie op de arbeidsmarkt is een feit, constateert hij: “Mensen die dat nu nog ontkennen, leven in een andere wereld.”
Hij weet: het discrimineren zul je nooit helemaal stoppen, want succesvolle sollicitanten moeten na TalentPitch nog door een sollicitatiegesprek. Kwaadwillende werkgevers kunnen dan alsnog discriminatie toepassen. “Wel laten wij zien dat je achternaam niets over je kwaliteiten hoeft te zeggen.”
New York
Harver heeft sinds enige tijd een kantoor in New York, met een team van acht man (8 fte). Hiermee wil het bedrijf de Amerikaanse markt gaan bestuiven. Streamingplatform Netflix en schoenenmerk Zappos zijn al klant, en met een salesteam zal Harver zich de komende tijd intensiever op de Amerikaanse markt richten. “Het is een grote, innovatieve markt met veel bedrijven”, verklaart Raaff.
Waarom ze niet voor Silicon Valley als uitvalsbasis gekozen hebben? De cultuur is er volgens Raaff anders en hij stelt: vanuit New York vlieg je een stuk sneller op en neer naar het hoofdkantoor in Nederland (50 fte). “Bovendien gaan veel zakelijke gesprekken in Amerika ook gewoon via conference calls, dus zoveel maakt je standplaats niet eens uit.”
Internationaliseren
Op dit moment heeft Harver honderd klanten. Vooral grote corporates als Randstad, Albert Heijn, Rituals en ABN Amro. Maar eind van dit jaar moet TalentPitch ook voor startups en scaleups beschikbaar zijn. “Iedereen kan dan zelf online van de software gebruikmaken”, zegt Raaff. Vooral bij lager geschoold werk of beginnersfuncties kan de software interessant zijn, volgens Raaff: “Voor je nieuwe cfo zul je waarschijnlijk niet gebruik maken van onze software.” De headhunter blijft gespaard.
Op dit moment heeft Raaff klanten in dertien landen; België, Duitsland, maar bijvoorbeeld ook Thailand en Singapore. Als softwarebedrijf geldt echter al snel dat de winnaar er met de volledige jackpot vandoor gaat. Snelle internationale groei is dus belangrijk, weet ook Raaff. Zijn software is al in 42 talen beschikbaar en in de tweede helft van 2018 wil Raaff zich gaan richten op wereldwijde groei. Winst maken, daarmee wacht Raaff dan ook nog even. Om wereldwijd een topspeler te worden, wil hij investeren in extra personeel en de beste software. “Over een paar jaar krijgt winst onze focus. Eerst maar eens gruwelijk goed worden (lacht).”
