Ondernemer Dan Price (foto rechts) besloot in 2015 alle medewerkers van zijn techbedrijf Gravity Payments hetzelfde salaris te geven. De Amerikaan zette het jaarsalaris van zijn 120 medewerkers op 70.000 dollar, en verlaagde zijn eigen miljoenensalaris ook naar dit bedrag. Voor veel werknemers gold 70.000 dollar als een astronomisch hoog bedrag. Zelf stelde de ceo indertijd dan ook dat hij hiermee een bijdrage wilde leveren aan het terugbrengen van de ongelijkheid in de wereld. Dat het ook gewoon een mooi persmoment opleverde, zei hij er niet bij, maar het zal ongetwijfeld hebben meegespeeld.
70.000 dollar
Je zou zeggen dat werknemers zich door zo’n actie meer betrokken bij je onderneming voelen. In het geval van Price bleek dit niet helemaal op te gaan. Natuurlijk, als schoonmaker verlaat je zo’n bedrijf niet snel. Maar denk je er ook zo over als topmanager, wanneer een lager geschoold iemand even veel verdient als jij met je diploma’s? Hoe sympathiek het idee van Price ook was, toch moest hij constateren dat enkele belangrijke werknemers zijn onderneming hierdoor de rug toekeerden. Daarnaast beëindigden enkele klanten de samenwerking, omdat zij zich niet konden vinden in het politieke statement.
Price schijnt de weg naar boven inmiddels weer te hebben gevonden, maar uit zijn gewaagde experiment blijkt wel dat een uniforme salariëring de nodige risico’s met zich meebrengt. Als scaleup wil je je personeel echter wel aan je binden. Zijn er financiële alternatieven voor de methode van Price?
Aandelen
Jazeker. Geef je medewerkers gewoon een beetje macht, stellen voorstanders van werknemersparticipatie. Een van hen is Marja Ruigrok (rechtsonder) van marktonderzoeksbureau Ruigrok Netpanel. Ze begon haar onderneming in 1991, en acht jaar geleden besloot ze aandelen uit te geven aan vast personeel. “Ik wilde voorkomen dat ik op mijn zestigste nog rond zou lopen met het bedrijf onder mijn arm”, verklaart de 51-jarige ondernemer haar keuze.
“Het was mijn droom om het bedrijf na mijn uiteindelijke vertrek zo te laten als het is. Vaak zie je in mijn branche dat zoiets niet gebeurt. Je krijgt dan wel een zak geld bij de verkoop, maar je bedrijf wordt opgenomen in een groter geheel, waardoor het niet in zijn oude staat blijft bestaan.”
Meer verantwoordelijkheid
Dat wilde ze niet, dus besloot Ruigrok te kijken naar aandelenparticipatie. Met aandelen dacht Ruigrok haar medewerkers extra bij haar bedrijf te kunnen betrekken. Bovendien kon ze haar personeel op die manier klaarstomen voor het ondernemerschap, wat essentieel zou zijn als zij zelf haar bedrijf zou verlaten.
Op een dag trommelde Ruigrok haar personeel op voor een vergadering. Ze liet hen een tekening zien waarop ze als een oud omaatje stond afgebeeld. “De boodschap was: ik hoop dat het bedrijf blijft doorbestaan als ik oud en rimpelig ben”, zegt ze. “Ik bood ze allen de optie aan om medeaandeelhouder van het bedrijf te worden. Het moest wel volledig zijn: ze kregen stemrecht en mochten bij vergaderingen aanwezig zijn. Hierdoor kregen ze dus meer verantwoordelijkheid. Ik vertelde ze: als het goed gaat, deel je mee in de winst, bij verlies kan ik ook met de pet rondgaan.”
Commitment
De kersverse aandeelhouders moesten zelf geld inleggen voor de aanschaf. Een deel konden ze van Ruigrok lenen, en de rest – enkele duizenden euro’s – moest van de eigen rekening komen. “Ik vind het belangrijk dat mensen zelf iets inleggen”, zegt Ruigrok. “Dan voel je ook meer commitment voor de zaak.” Ze bood aanvankelijk een minderheidsbelang aan van 1 procent aan. Werknemers in het managementteam gaf de ze de optie 4,99 procent te kopen. “Net onder de 5 procent”, zegt ze. “Anders zou je meteen worden aangeslagen op je dividendinkomsten.”
Maar was er animo onder haar medewerkers? Van tevoren had ze geen flauw idee in welke mate haar personeel geïnteresseerd zou zijn. Uiteindelijk deden zes van de zestien medewerkers mee, de rest bleek geen behoefte te hebben in de risico’s van aandelen.
Een baan met een salaris bleek voor hen voldoende. Om te voorkomen dat een werknemer het bedrijf na verloop van tijd weer zou verlaten met aandelen op zak, stelde Ruigrok een overeenkomst op. Aandeelbezitters die het bedrijf weer zouden verlaten, moesten hun aandelen weer doorverkopen aan Ruigrok. Zij kon ze dan weer doorschuiven richting de overige aandeelhouders.
Met de jaren verkocht Ruigrok steeds meer van haar bedrijf aan de participanten. Inmiddels heeft de ondernemer zelfs de bedrijfsvoering van haar onderneming overgedragen. Wel blijft ze nog betrokken; ze bezit nog 55 procent van het aandelenkapitaal. Ruigrok is tevens fractievoorzitter van de Amsterdamse vleugel van de VVD, waar ze nu meer tijd voor heeft. Ook kan ze klussen aannemen als ondernemersmentor.
Risico’s
Ruigroks verhaal bewijst dat je als ondernemer succes kan hebben met deze pure vorm van aandelenparticipatie. Het past bij haar doel om uiteindelijk het schip te verlaten, terwijl deze in originele staat behouden blijft. Voor wie met slechts personeel bij het bedrijf wil betrekken en nieuw talent wil trekken, kan deze pure vorm risico’s met zich meebrengen.
Zoals? Advocaat Philip de Roos (rechts) is gespecialiseerd in werknemersparticipatie. Hij wijst erop dat je je bedrijf wel bestuurbaar moet houden. “Wil je daadwerkelijk iedereen met aandelen inspraak geven? Denk er goed over na of zoiets past bij je bedrijf.” Ook belangrijk, volgens De Roos: een duidelijke aandelenovereenkomst. Ondernemers stellen doorgaans afspraken op over het aantal jaar waarna iemand een bedrijf mag verlaten, terwijl deze zijn aandelenpakket blijft behouden. Ook kunnen ze, zoals in het voorbeeld van Ruigrok, aangeven dat wie het bedrijf verlaat zijn aandelen terugverkoopt. “Je wil voorkomen dat jonge mensen drie jaar bij een bedrijf werken, om er daarna met de aandelen vandoor te gaan.”
Een valse belofte voor aandelenparticipatie kan daarnaast zorgen voor geïrriteerde werknemers, benadrukt De Roos. “Stel bijvoorbeeld dat je tijdens de kerstborrel zegt: we gaan delen! Als je dan de volgende kerst nog geen aanstalten hebt gemaakt, denkt je personeel al snel: wat een lul! Hij maakt het niet waar! Dit is niet handig, maar het gebeurt wel.”
Nederland
Nederlandse bedrijven lijken nog niet klaar te zijn voor participatie in aandelen, merkte belastingadviseur Sebo Havinga recent op. De topman van accountants- en advieskantoor Grant Thornton sprak over het thema tijdens een conferentie van ondernemersplatform nlgroeit over personeel. Slechts vijf procent van de bedrijven in ons land zou er volgens zijn berekeningen iets mee doen, terwijl dat aantal in de VS vele tientallen procenten groter zou uitvallen.
Zelf vindt hij dit zonde. Havinga is groot voorstander van aandelenparticipatie, omdat werknemers zich er extra door betrokken kunnen voelen bij het bedrijf. Hij stelt wel: geef de aandelen aan de juiste personen binnen je bedrijf. De mensen die als het ware het stuur van je fiets symboliseren, niet de bagagedrager.
War on talent
De Roos onderstreept dat het financieel laten participeren van werknemers de nodige voordelen met zich meebrengt. “Als scaleup heb je te maken met snelle groei”, zegt hij. “Hiervoor heb je de juiste mensen nodig, terwijl de talentenmarkt vaak beperkt is. Dan komt het aan op de war on talent, al helemaal voor tech-startups. Als je toewerkt naar een exit, wat dit soort bedrijven nogal eens doen, wil je als werknemer beloond worden in equity. Zie daar het hele cowboy-verhaal.”
Ook niet onbelangrijk, volgens De Roos: je kunt participatievormen ook inzetten als gedeeltelijke vervanger voor cash. “Bij beginnende ondernemingen wordt het ook daarom wel eens gebruikt, omdat er onvoldoende geld is.”
Om de risico’s van medewerkersparticipatie te verkleinen, komt De Roos met enkele alternatieven. Aandelen zonder stemrecht bijvoorbeeld, waarbij het deelnemende personeel wel economisch mee kan profiteren en bij vergaderingen aanwezig mag zijn, maar niet mag stemmen. Voor wie dit te ver vindt gaan, kan het uitgeven van certificaten soelaas bieden. Hierbij krijgen werknemers zowel geen stem- als vergaderrecht.
Daarnaast zijn er nog varianten op aandelen zoals de bonus, en de zogeheten stock appreciation rights (SARs). Dit is een bonus gebaseerd op de waardeontwikkeling van de aandelen. De financieringsvorm is gericht op werknemers die mee willen profiteren van een exit, maar onvoldoende kapitaal bezitten om zich in te kopen.
Goede werknemers trekken met een pingpongtafel? Niet nodig, volgens De Roos: SARs bieden de uitkomst.
Silicon Valley-benadering
Zelf is De Roos het meest gecharmeerd van SARs, een typisch Silicon Valley-dingetje en nog niet zo bekend in Nederland. “Ondernemers zeggen continu: wij willen betere werknemers vinden. Heb je daar dan dan een pingpongtafel voor nodig? Welnee. Geef ze gewoon SARs. Je hebt er weinig papierwerk aan, en het is fiscaal gunstig voor de ondernemer. De grap is: voor werknemers is dat het eigenlijk veel minder, omdat SARs ook als loon worden gezien. Je moet hierdoor veel afdragen. Werknemers vinden het echter vaak prettiger, omdat ze zich niet hoeven in te kopen.”
Fiscaal mag je zoiets niet cadeau doen
Dat inkoopelement vormt vaak een probleem bij reguliere aandelenparticipatie, stelt De Roos. “Vaak gaat het mis als een ondernemer zegt: jij komt hier werken, en je krijgt aandelen. Zo’n werknemer hoort dat hij aandelen krijgt, alsof het een cadeau van Sinterklaas is. De ondernemer bedoelt echter dat je de kans krijgt je in te kopen in het bedrijf. Fiscaal mag je zoiets namelijk niet cadeau doen. Zo ontstaat verwarring. Als een werknemer hoort dat hij bijvoorbeeld 50.000 euro moet inleggen, zal zo iemand misschien denken: dat heb ik helemaal niet. Dat hele inkopen heb je niet bij SARs, en daarom heeft het mijn voorkeur.”
Of ze nou verstandig zijn of niet, zeker is dat aandelen soms wel magische ondernemersverhalen opleveren. Zo ging de toentertijd 25-jarige Nederlandse softwareontwerpen Maykel Loomans (rechts) in 2012 bij Instagram werken tot het nog een kleine startup was. Bij Instagram kon hij meedoen aan aandelenparticipatie. Binnen drie weken werd het bedrijf verkocht aan Facebook, waarna Loomans één klap miljonair was. “Sommige bedrijven hebben de instelling: geen gezeik, iedereen rijk”, concludeert De Roos.
