Coachend leiderschap? Dat is iets heel anders dan: ‘Dit is hoe we het gaan doen,’ wat we tot voor kort vaak hoorden van leidinggevenden aan het einde van een vergadering.
Wie een bedrijf of organisatie leidt, moet uiteraard een duidelijke strategie kunnen bepalen en vervolgens knopen durven doorhakken. Maar een meer coachende leiderschapsstijl hoort er tegenwoordig echt bij.
Met alleen de baas spelen, kom je er namelijk niet meer. De wereld om ons heen verandert razendsnel en als organisatie moet je je hier continue aan kunnen aanpassen. Managers die zelf alles bepalen en dus voortdurend moeten controleren of medewerkers hun taken wel goed uitvoeren, komen waarschijnlijk handen tekort. Je kunt het tempo van al die veranderingen immers niet in je eentje bijbenen.
Coachend leidinggeven creëert zelfstandige werknemers
Als organisatie heb je dus medewerkers nodig die hun eigen koers kunnen varen. Geen volgzame schaapjes, maar wendbare krachten die verantwoordelijkheid durven te nemen. Alleen komen die medewerkers niet van de ene op de andere dag uit de lucht vallen. Hier zul je als leidinggevende actief je best voor moeten doen, namelijk door mensen te coachen.
‘Het is belangrijk om een cultuur te creëren waarin mensen kunnen groeien,’ zegt CEO bij leer- en ontwikkelspecialist Schouten & Nelissen Camiel Gielkens. Zelf is hij al een aantal jaar gecertificeerd coach. Al vroeg in zijn carrière ontdekte hij het belang van coachend leiderschap. ‘Ik werkte als strategie consultant,’ vertelt hij.
‘We bedachten de meest fantastische plannen maar op de een of anderen manier landen die niet bij de medewerkers. Het gevolg was dat er vervolgens te weinig mee werd gedaan.’
4 belangrijke stappen op weg naar coachend leiderschap
#1 Bepaal de koers én geef medewerkers de ruimte
Gielkens realiseerde zich dat het in beweging krijgen van je team net zo belangrijk is als het bedenken van de strategie zelf. En dat er voor het motiveren van mensen ander soort kwaliteiten nodig zijn dan voor het formuleren van een visie. Inmiddels leert hij zelf managers hoe ze een ook goede coach kunnen worden.
Managers die bij Gielkens komen, hebben vaak het idee dat ze alles binnen hun organisatie zelf moet doen. ‘Ze denken dat ze in alles de leiding moeten nemen. Dat levert veel druk en stress op.’
‘Managers hebben vaak het idee dat ze alles binnen hun organisatie zelf moet doen. Dat levert veel druk en stress op.’
De oplossing is om meer verantwoordelijkheid bij medewerkers te leggen. ‘Een goede leider kan wat mij betreft zelf de koers bepalen wanneer het écht nodig is, maar ook anderen de ruimte geven,’ zegt Gielkens. En daar komen de kwaliteiten van een coach om de hoek kijken.
Gielkens: ‘De rol van een coach is om iemands te helpen zijn of haar volledige potentieel te benutten.’ Hoe je dat doet? Om te beginnen door je dienstbaar op te stellen. En dat vinden niet alle leidinggevende even makkelijk. ‘Veel managers hebben een duidelijk beeld van hoe dingen moeten,’ zegt Gielkens. ‘Daardoor zijn ze gewend alles zelf te bepalen, maar hierdoor zet je zet je medewerkers niet in hun kracht.’
#2 Stel vragen aan en luister naar je medewerkers
Een meer dienstbare houding begint volgens Gielkens bij het luisteren naar en vragen stellen aan je medewerkers. ‘Zo stimuleer je medewerkers om zelf met antwoorden of oplossingen te komen. In plaats van die voor te kauwen.’
Om managers te stimuleren dingen vanuit verschillende perspectieven te bekijken, neemt Gielkens ze tijdens zijn trainingen mee naar het museum. ‘Rustig naar schilderijen kijken, helpt daarbij’, legt hij uit. ‘Kunst je immers vaak op verschillende manieren interpreteren.’
#3 Maak ruimte voor emoties op de werkvloer
Je kunt natuurlijk niet iedereen over één kam scheren, maar vaak zijn leidinggevenden rationele types. Dat is handig wanneer er pijnlijke besluiten genomen moeten worden, maar niet als het gaat om het voorkomen van conflicten of het tevreden houden van je werknemers.
Gielkens: ‘Als coach moet je emoties juist bespreekbaar te maken. Hierdoor voorkom je spanningen in team. Wanneer er geen ruimte is voor emoties, gaan mensen namelijk op slot. Of ze gaan op zoek naar een andere baan. Dat kan natuurlijk ook.’
‘Als coach moet je emoties juist bespreekbaar te maken. Hierdoor voorkom je spanningen in team. Wanneer er geen ruimte is voor emoties, gaan mensen namelijk op slot.’
#4 Maar begin altijd met bewustwording
De manager anno 2022 moet dus een duidelijke visie hebben, maar ook ruimte creëren voor het perspectief van anderen. Hij of zij moet beschikken over een resultaatgerichte houding, maar tegelijkertijd oog hebben voor de emoties en behoeftes van werknemers.
Dat klinkt leuk op papier. Maar is zo’n coachend leiderschap wél voor elke manager weg gelegd? Gielkens denkt van wel. Al moet hij eerlijk toegeven dat de een wat sneller leert dan de ander. ‘Ik heb een hele dominante manager gecoacht,’ vertelt hij. ‘Die vond het heel moeilijk om vragen te stellen. Hij was bang dat mensen hem dan niet meer serieus zouden nemen omdat hij vond dat hij zelf het antwoord moest weten.’
Gielkens raadde hem aan veel over coachend leiderschap te lezen. Is de beste man nu de coachende leidinggevende waar organisaties anno 2022 op zitten te wachten? ‘Nee,’ moet Gielkens bekennen. ‘Hij vervalt nog vaak in oud gedrag.’ ‘Maar,’ voegt hij toe. ‘Hij is zich hier nu wel van bewust. En dat is de eerste stap naar verandering.’
Aan de slag met bewustwording door meer introspectie
Je kunt als leidinggevende zelfbewustzijn stimuleren door dagelijks tijd te maken voor introspectie, bijvoorbeeld tijdens een lunchwandelingetje of een korte meditatie voordat je aan je werkdag begint. Na verloop van tijd leer je beter registreren wat er speelt, herken je patronen en vergroot je zelfbewustzijn.
Bevraag jezelf tijdens deze rustmomenten:
- Hoe voel ik me?
- Zit ik lekker in mijn vel?
- Doe ik wat ik moet doen?
- Waar loopt het niet lekker?
En maak daarbij gebruik van het HEMA-model (Herkennen, Erkennen, Mindful, Actie)
Wil je ineffectief ‘overlevingsgedrag’ omzetten naar effectief handelen, dan kun je volgens gedragsexpert Manon Bongers het HEMA-model (Herkennen, Erkennen, Mindful, Actie) gebruiken:
- Reflecteer en herken het ineffectieve gedrag en de overtuiging van waaruit dit gedrag wordt ingezet;
- Erken het gedrag door de situatie te aanvaarden en jezelf niet te veroordelen;
- Leer om met je aandacht in het moment aanwezig te zijn, zodat je je ter plekke van jouw overlevingsreactie bewust bent;
- Onderneem vervolgens actie en zorg stap voor stap voor effectief gedrag.
Vragen over coachend leiderschap:
Wat is coachend leiderschap?
De coachende leiderschapsstijl is onderdeel van het Situationeel Leiderschapsmodel van Paul Hersey en Ken Blanchard.
Het is nog steeds sturend leiderschap, maar je geeft hierbij ook ondersteuning. Je besteedt aandacht aan de relatie met je medewerker en aan diens ontwikkeling en de betrokkenheid bij het werk. Zo kun je de medewerker motiveren.
Dit is een passende stijl wanneer de medewerker wel de vaardigheden voor de taken heeft, maar onzeker is of weinig motivatie heeft.
Wat is dienend leiderschap?
De leidinggevende blijft verantwoordelijkheid voor de manier waarop de taken op zijn of haar afdeling worden uitgevoerd. Maar daarnaast wordt er een beroep gedaan op de medewerkers om deel uit te maken van overlegorganen en de leidinggevende daarover te informeren en te adviseren.
De uiteindelijke beslissingen worden door de leider genomen waarbij hij zich laat adviseren en beïnvloeden door zijn medewerkers.
Wat is het verschil tussen coachend en dienend leiderschap?
Dienend leiderschap gaat over het betrekken van medewerkers – als adviseurs – bij het maken van belangrijke beslissingen als leidinggevende.
Coachend leiderschap gaat de ondersteuning nog een stukje verder. Hierbij gaat het om het creëren van zelfstandige medewerkers in alle aspecten van hun professionele zijn.
