Like en dislike: de social media-spagaat

Door: Karin Tempelaar

Geschreven door:
Karin Tempelaar

27 februari 2012 27-02-2012 5,5 minuten

Hoe gebruik jij social media? Bedrijven zitten in een social media-spagaat. Podiumauteur Karin Tempelaar geeft tips om daar uit te komen.

Vorige week maakte uitgever Wegener bekend 300 tot 350 banen te schrappen. Dit is een gevolg van de nieuwe ‘Digital First’-strategie, waarmee het concern zich wil gaan toeleggen op digitale uitgaven. Dergelijke veranderingen door social media en digitale technieken in de business (bijvoorbeeld van restaurants) staat bijna dagelijks in de aandacht van oude en nieuwe media.

We lezen deze berichten zelf ook in toenemende mate via nieuwe media: via Twitter lezen we het nieuwsbericht, op Facebook uiten we onze zorgen over onze eigen baan en via LinkedIn gaan we alvast op zoek naar een andere baan. We doen dus al wel van alles via social media, maar we zijn ons dat niet altijd bewust. Daardoor laten we ook kansen liggen om de samenwerking en kennisdeling te verbeteren, om voordeel te halen uit social media.

Like en dislike spagaat

Buiten het werk om doen we blijkbaar al van alles met social media, maar die ervaringen betrekken we nauwelijks op onze professionale ontwikkeling. En dat terwijl de organisaties waar we werken en de inhoud van ons eigen werk diepgaand aan het veranderen zijn door deze ontwikkelingen. Wat social media aangaat, zitten we in de (soms pijnlijke) spagaat van ‘like’ en ‘dislike’ en daar moeten we uit.

Een spagaat is maar op 1 manier op te lossen: door de ruimte tussen beide benen te verkleinen. De social media-spagaat kun je daarom alleen oplossen als je stap-voor-stap het verschil tussen social media thuis en op het werk kleiner maakt. Deze stappen zijn:

Realiseer je wat je eigenlijk allemaal al met social media doet;
Kopieer deze social media-ervaringen in een zakelijke context;
Verbind deze zakelijke social media-ervaringen met de business van je organisatie;
Zoek gelijkgestemden in je organisatie om hiermee praktisch aan de slag te gaan.

Ervaring met social media

Heb je een LinkedIn-account? Zit je op Facebook? Of heb je een Twitter-account? Als je een van deze vragen met ja hebt beantwoord, doe je al iets met social media. En je bent de enige niet. Volgens de laatste cijfers gebruiken 5.972.360 Nederlanders Facebook en heeft LinkedIn 3.135.000 Nederlandse gebruikers. De website van Twitter.com werd in januari door 4,2 miljoen Nederlanders bezocht en Hyves was in die maand goed voor 5,9 miljoen bezoekers. En dan hebben we het alleen over de meest voor de hand liggende activiteiten.

Social media is een containerbegrip, waaronder behalve de genoemde netwerken ook andere digitale diensten kunnen vallen. Wikipedia – ook social media – geeft de volgende omschrijving:

[Social media] is een verzamelbegrip voor online platformen waar de gebruikers, zonder of met minimale tussenkomst van een professionele redactie, de inhoud verzorgen.

De kans is groot dat je zelf dus allang gebruik maakt van social media, zonder dat je je dat bewust bent. Zoek je een boek en lees je eerst de recensies op BOL.com of ergens anders? Dat kan dankzij social media. Bekijk je eerst de ervaringen van eerdere vakantiegangers voor je een reis boekt? Dan gebruik je social media. Zoek je op een vergelijkingssite de beste stofzuiger met een snoer langer dan 9 meter? Ook dat is dankzij social media.

Social media in zakelijke context

Wat je in je vrije tijd met social media doet, kun je ook op je werk doen. Zo kun je via discussies in LinkedIn-groepen of op websites op de hoogte blijven van wat er speelt in jouw vakgebied. Onder andere Google Alerts, RSS-readers en twitterlijsten maken het bijhouden van deze informatie makkelijker dan ooit.

Social media bieden allerlei mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen in je vakgebied. Zo zijn talentcommunities in opkomst, al worden ze vaak vooral ingezet als recruitment-tool. Daarnaast is het een laagdrempelig instrument om de ervaringen te peilen van de klanten van je organisatie.

Social media voor de business

Wat je als klant doet bij BOL.com of een vakantiesite en wat wordt bevestigd door de definitie van social media, is de veranderende rol van de klant. De reorganisatie bij Wegener is een van de voorbeelden die laten zien hoe social media bekende business modellen op zijn kop zetten. Deze ontwikkelingen hebben impact op werken, leren en samenwerken en op de onderliggende machtsbasis in organisaties.

Als lijnmanager of HR-professional heb je dus alle reden om je serieus te verdiepen in social media. Het gaat niet alleen om dingen die je in je vrije tijd of voor de professionele ontwikkeling doet, maar om je bijdrage aan de organisatiestrategie. Daarom is het belangrijk het businessmodel van je organisatie te onderzoeken in relatie tot social media. Daarbij zijn deze twee vragen een goed begin:

Welke uitstraling heeft je bedrijf bij de klanten en past dat bij wat er in het missie-statement van je organisatie staat?
Hoe kun je kennisuitwisseling in je organisatie stimuleren?

Uit de antwoorden op deze vragen selecteer je de onderwerpen waarmee je aan de slag gaat. Om de social media-spagaat ook echt te kunnen oplossen is het belangrijk de focus te houden op duurzame waardecreatie voor je klanten en de organisatie.

Zoek gelijkgestemden

Aan social media kun je in je eentje veel hebben: ze houden je op de hoogte van wat je maar wilt en brengen je op nieuwe ideeën voor de business van je organisatie. Toch zijn social media op hun krachtigst als ze social zijn; als er interactie tussen mensen is. Als lid van een talentcommunity kun je veel opsteken over je vakgebied, maar juist door je kennis over te dragen ben je aan het leren. Dat kan met een bijdrage aan de discussie op LinkedIn of een blogpost waarop vakgenoten reageren. Zo bouw je kennis op en deel je je eigen ervaringen.

Is een organisatieverandering nodig om social media beter te benutten, dan red je dat niet alleen. Je hebt anderen nodig met wie je het voorbeeld kunt geven en de voordelen kunt laten zien. Bovendien heb je de interactie nodig om de sociale media te laten aansluiten bij de dagelijkse praktijk.

De juiste cultuur is een van de belangrijkste succesfactoren voor een goed gebruik van social media in organisaties. Dat de macht verschoven is naar consumenten en medewerkers ervaren we wel in ons privégebruik van social media, maar dat vergeten we vaak als we aan het werk zijn. Door zelf social media bewust in de zakelijke context te halen, kunnen organisaties social media beter benutten. Verbeter de social media-cultuur, begin bij jezelf.

Wil je vervolgens proberen je hele organisatie mee te nemen, dan vind je hier een stappenplan voor de implementatie van social media. Daarbij kun je rekening houden met de verschillende drijfveren van waaruit mensen social media omarmen (of juist niet).

Heb je nog aanvullingen op deze blogpost over het gebruik van social media in een zakelijke context? Reageer hieronder, zodat ik mijn kennis weer verder kan verbeteren.

Eerdere bijdragen:

Over de auteur:
Dit Podiumartikel is geschreven door Karin Tempelaar, adviseur communicatie en kennisdeling van on- en offline adviesbureau Lumax Producties. Zij organiseert op 13 maart een bijeenkomst over o.a. social media veranderen en de balans werk/privé.

Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'

podium sociale media

Door: Karin Swiers

Geschreven door:
Karin Swiers

3 september 2026 03-09-2026 6,5 minuten

Je hebt jarenlang zorgvuldig aan je reputatie gebouwd. Collega’s bewonderen je om je rake analyses, of je snelle schrijven, of je antwoorden op de vragen die ze je stellen als expert in je vakgebied. Vandaag vragen ze dat allemaal aan AI.

Waar je vroeger met je team weken nodig had om een nieuwe campagne te bedenken, gebeurt dat nu in minuten. Was vroeger het analyseren van patronen jouw specialiteit, nu doet AI dat in luttele seconden. Tot voor kort leverde jouw manier van selecteren de beste kandidaten op. Nu maakt AI die selectie voor je.

Wat doe je hier eigenlijk nog, vraag je je soms af. Wie ben je nog voor je collega’s, voor je bedrijf en voor jezelf? Wat is je toegevoegde waarde nu? En daarmee disrupt AI ook je identiteit op je werk. Professioneel voel je je gewoon achterhaald.

Omkijken naar andere sector

De meeste organisaties zijn nog bezig met het technische en operationele luik van AI. Welke tools, welke processen, welke trainingen zijn er nodig? Ze zijn niet bezig met de stille identiteitscrisis die zich afspeelt op de werkvloer. Zorg dat je zo snel mogelijk AI inzet, zodat je productiever wordt, dat is de boodschap die mensen krijgen.

De impact van het verlies van identiteit blijft dus nog onderbelicht. Maar die is er wel degelijk. Verzet tegen het gebruik van AI, teams die verdeeld raken met voor- en tegenstanders van AI, afnemende betrokkenheid en motivatie, en vertrek van talent dat geen toekomst meer ziet.

Eén op de drie kenniswerkers kijkt daardoor al naar een andere sector, blijkt uit recent internationaal onderzoek. Ook de zo gewenste productiviteitswinst blijft door dat alles steken.

‘Als jij van oudsher wordt gewaardeerd op je expertise en je kennis, dan heb je een probleem’, reageert Gijs Coppens, psycholoog, ceo en oprichter van OpenUp, een digitaal platform gericht op mentaal, sociaal en fysiek welzijn. ‘Die zijn nu een commodity geworden, daarmee kun je je niet meer onderscheiden.’

AI als booster

Toch ziet hij dat verlies van identiteit niet zo somber in. Je kunt ook meebewegen met deze technologie en AI gebruiken als een extra boost. ‘Dat betekent dus dat jouw expertise en kennis ook maal tien gaat. En dan hou je je waarde, maar wel op een heel andere manier. Op een veel hoger intelligentieniveau, of hoger snelheidsniveau dan voorheen. Dan kun je nog veel meer impact maken.’

Analisten, advocaten, copywriters, tolken, vertalers, journalisten, consultants, marketeers en talloze creatievelingen moeten hier dus maar de voordelen van zien? Het ligt wel iets genuanceerder, vindt Coppens. ‘We worden aangesproken op wat echt ons kerntalent is? Waar zijn we extreem goed in als mens? En hoe gaan we dat nog inzetten in de toekomst?’

Als je die kerncompetentie niet vindt, denk bijvoorbeeld aan netwerken, of de vertaalslag maken naar de klanten of business, dan heb je een probleem. Als je daarin wat matiger scoort dan de rest, raak je ook uitgefaseerd. ‘Het zijn de toppers in hun vakgebied die de integratie met AI waarschijnlijk goed zullen doen. De gemiddelde professional krijgt het moeilijk, en dat is wel een harde vaststelling.’

Lees ook: AI zou werk besparen, maar onderzoek laat het tegenovergestelde zien

Mee dealen

Wat doet dat met een mens? Het kan motiverend werken, je zet een tandje bij en duikt er bovenop, omdat je dit niet wil laten gebeuren. Maar een ander coping mechanisme is ontkenning. Zo’n vaart zal het niet lopen, je hebt nog tien jaar tot je pensioen, je ziet het allemaal wel.

Het derde spoor, schetst Coppens, is dat je het probeert met AI, maar dat het je niet lukt. En dan kun je overweldigd raken en zie je de toekomst niet meer zitten. Of je kunt in de weerstand gaan.

‘De impact kan dus positief of negatief zijn, afhankelijk van de mate waarin je bereid bent om bij te leren of een heel ander pad te kiezen. Maar dat is wel heel moeilijk voor mensen.’ Leren als capaciteit is nog nooit zo belangrijk geweest, vindt hij.

Identiteit craften

Corine Boon, hoogleraar hrm en people analytics aan de UvA, heeft ook geen eenduidig antwoord op het verlies van identiteit door AI. Ze verwijst naar de radiologen die als een van de eerste beroepsgroepen ingrijpend zijn geconfronteerd met AI. Niet alleen in de werkprocessen, maar ook bij het interpreteren van beelden en het diagnoses stellen.

Het accepteren daarvan gaat niet zonder slag of stoot, blijkt uit diverse onderzoeken, vanwege de angst voor het verlies van de professionele autonomie en zelfs de eigen baan. Maar naast negeren en in de weerstand gaan, zijn radiologen ook aan de slag gegaan met ‘identity crafting’, vertelt ze.

‘Mensen verbreden of veranderen hun identiteit als er door AI iets essentieels of centraals van hun werk wordt overgenomen. Ze richten zich veel meer op wat hun toegevoegde waarde nu is in combinatie met het gebruik van AI.’

‘Je hebt natuurlijk altijd inhoudelijke expertise nodig om dingen te checken. Je moet weten wanneer je AI moet inzetten. Je blijft je beslissingen zelf nemen. Communicatie en kritisch denken blijven dus heel erg nodig.’

Impact verschilt per persoon

Natuurlijk verschilt de impact per beroepsgroep, en dan ook nog per individu. Advocaten die het leuk vinden om de wet uit te pluizen, worden ingehaald door AI, geeft ze een voorbeeld. ‘Als ze dat voorwerk leuk vinden, dan moeten ze de shift gaan maken. Als ze lol hebben in pleiten voor de rechter dan zitten ze goed.’

Bij de introductie van nieuwe technologie ziet ze telkens hetzelfde patroon ontstaan. Mensen gaan in de weerstand, denken dat ze hun baan verliezen en dat zwakt na verloop van tijd weer af omdat er nieuwe banen bijkomen. Het verschil met AI is dat de impact veel groter en wijdverspreider is. ‘Ook een deel van het hoogopgeleide kenniswerk wordt nu vervangen. ‘

Uit recent onderzoek van OpenUp blijkt 41 procent van de Nederlandse werknemers zich niet gesteund voelt door hun werkgever bij deze AI-transitie. Ze weten dat AI hun werk verandert, ‘maar hebben weinig taal voor wat ze nog wél bijdragen wanneer AI het schrijven, analyseren of brainstormen overneemt’.

Optimistischer bij gebruik

Ook verwacht 27 procent een negatieve invloed op het aantal banen in de eigen organisatie. Coppens zet daar wel een kanttekening bij. ‘Werknemers die met AI experimenteren, zijn best optimistisch over de eigen toekomst.’

‘Naarmate je AI zelf beter leert kennen, begin je wel meer perspectief voor jezelf te ontwikkelen. En begin je ook beter te zien waar jouw toegevoegde waarde nog ligt. Maar je wordt dus wel negatiever over het toekomstperspectief voor de anderen.’

En daar ligt ook het antwoord op het verlies van identiteit. Je moet de tijd en de ruimte krijgen om je in AI te verdiepen. Iedereen op de werkvloer moet ermee kunnen experimenteren, geeft hij aan.

‘Tegelijkertijd wil je als bedrijf ook nadenken over je processen, hoe je die inricht en welke rollen je straks nog zal hebben en wat de kern daarvan is. Dat is de top-down visie die je moet ontwikkelen: dit is ons bedrijf 2.0. Maar die discussie wordt nog niet echt op dat niveau gevoerd.’

Lees ook: Door AI begin je steeds meer op je collega te lijken

Kansen en risico’s

Veel bedrijven zitten heel erg op de korte termijn en kostenreductie, merkt Boon in de praktijk. ‘Maar wat daarbij uit het oog wordt verloren, is dat er op lange termijn ook consequenties zijn. Zoals bijvoorbeeld het gebrek aan verbondenheid of betrokkenheid.’

De hoogleraar vindt dat bedrijven hun mensen de kans moeten geven om met hun identiteit aan de slag te gaan. ‘Als je de vrijheid voelt om te kijken waar je toegevoegde waarde nu ligt, zonder dat het meteen hele grote consequenties heeft, maakt dat heel veel verschil. Daar kun je als organisatie ook heel veel aan hebben.’

Wie zich bedreigd of vervangbaar voelt, is namelijk niet geneigd om bezig te zijn met het oplossen van bottlenecks, met innoveren en experimenteren. Ook informatie wordt veel minder uitgewisseld. Zelfs als je een nieuwe prompt hebt gemaakt, die een klus van drie uur terug kan brengen naar twintig minuten zul je die niet delen. Als je denkt dat je baan op het spel staat, neem je geen enkel risico.

Gesprek voeren

Boon raadt aan om openlijk het gesprek hierover aan te gaan met elkaar, met je collega’s binnen je team en met je leidinggevende. Wat is de impact van AI op jouw werk? En wat werkt nou wel, wat werkt er niet?

‘Dat geeft het idee dat je niet alleen het wiel opnieuw hoeft uit te vinden. En dan kun je de stap maken om met elkaar te gaan kijken waar de shift gemaakt moet worden. Bedrijven moeten hun mensen, net zoals bij elke verandering trouwens, ook hierin meenemen.’

Leidinggevenden moeten mensen ook meer wijzen op de waarde die ze hebben. En welke vaardigheden waardevoller worden, voegt Coppens toe. Welke onderdelen van het werk blijven gebonden aan mensen? Welke unieke menselijke kwaliteiten kun je met AI versterken? ‘Werkgevers zetten nu all in op AI, maar ze moeten ook all in gaan op de mens.’

Lees ook: Niet de technologie, maar leiders maken het verschil bij omschakelen naar AI

Dit artikel is geschreven door

Karin Swiers

Karin Swiers interviewde al honderden ceo's, wetenschappers en andere experts over leiderschap & management. Dat heeft haar nieuwsgierigheid en passie voor dit thema alleen maar aangewakkerd. Heb jij een inspirerend verhaal over jezelf of over je business, wil je nieuwe inzichten en onderzoeken delen of zwem jij met succes tegen de stroom in? Dan kun je haar bereiken op [email protected]

Winkelmand

Like en dislike: de social media-spagaat