‘Ja maar’-types hebben geen eigen ideeën, zijn lui of vastgeroest, vragen om aandacht en roepen irritaties op. Wij vroegen het aan jou: hoe moet met deze personen worden omgegaan? Op welke manier kun je nog voordeel halen uit de vervelende ‘ja maar’-reacties?
Ga je in discussie met ‘ja maar’-types?
Zoals bleek uit een poll op MT/Sprout gaan de meeste managers in discussie met ‘ja maar’-types. Berthold Gunster vindt dat onverstandig, zo vertelde hij aan ons.
Berthold Gunster: “Dat moet je niet doen, tenminste niet als je in het creatieproces of in de brainstorm fase zit. Dan zijn die ‘ja maar’-types verschrikkelijk frustrerend en zitten ze in de weg.”
Ja-maar-cultuur verbannen
Gunster schreef meerdere boeken over ‘Omdenken’, waaronder ‘Omdenken op het werk’. Tegenwoordig geeft hij trainingen aan bedrijven om te helpen de ja-maar-cultuur te verbannen. “Je moet weten in welke fase je zit, dat is het doorslaggevende kerninzicht.”
Het is namelijk niet zo dat ja-maar-types volledig moeten verdwijnen uit organisaties. “In het creatie gedeelte moet je ja-en gedrag vertonen. De kunst is dan te leven in een onbegrensde wereld.
Tijdens de uitvoering moet je de ‘ja maars’ in beeld brengen. Dan moet je goed nadenken en deze types verwelkomen. Het is dus niet altijd negatief. ‘Ja maar’ is een vriend en vrienden houden op de goede momenten hun mond.”
Rode draad van inzendingen
De meeste inzendingen over hoe om te gaan met ‘ja maar’-types komen neer op:
- Luisteren;
- Inspraak geven;
- Doorvragen.
Om op zijn minst de indruk te geven dat u een andere mening waardeert. Uiteindelijk drukt u uw eigen idee door, want zoals Maarten Nannes terecht afsluit: “Je bent wel de baas natuurlijk.”
Hoe ga je het gesprek aan met een ‘ja maar’-type?
In discussie gaan met ‘ja maar’-types kan op verschillende manieren. Sommige lezers confronteren de medewerker met hun uitspraak, zoals Loes Beenhakker: “Ik vraag direct: je bedoelt dus gewoon ´nee´? Zeg dan ´nee´.”
Ook Yvonne Leenders geeft een alternatief aan haar werknemers. “Als iemand ´ja, maar´ zegt, roep ik gelijk ´ja, en´. Dat werkt erg stimulerend.”
Een andere methode die vaak wordt genoemd in de inzendingen, is de wedervraag. “Je moet ze alle details op tafel laten leggen. Ze uitmelken door te vragen waarom een plan niet zou werken. Daarna geef je de persoon de opdracht om een oplossing te vinden,” aldus Edo Oliemans.
Laat ze met oplossingen komen
Zorg ervoor dat werknemers zelf met oplossingen komen, zo zegt een deel van de MT.nl-lezers. “Laat ze zich verantwoordelijk voelen, dan wordt de verandering een stukje van henzelf. De acceptatie is dan groter,” zegt Agnes Jaarsma.
Het creëert betrokkenheid, iets wat u ook bereikt door plannen al eerder uit te laten lekken. Dat doet A. van Essen bijvoorbeeld: “Het is op dat moment niet formeel en ik heb nog ruim de tijd om enkele zaken bij te schaven.”
Cultuuromslag: voorkomen van ‘ja maars’
Van Essen vindt het belangrijk om werknemers bij veranderingen te betrekken. Dat is iets wat ook naar voren komt in de minder negatieve geluiden over ‘ja maar’-types. “In ‘ja, maar’ zit behalve de uiting van weerstand ook een potentiële bijdrage aan de kwaliteit,”zegt Marjolein Kalter.
John van der Borg vindt zelfs dat u pas een plan kunt lanceren als alle tegenargumenten zijn weggewerkt. “Hele bedrijven gaan ten onder aan pogingen om het personeel niet te betrekken bij nieuwe plannen. De leidinggevende is bang voor het tegengeluid, dus wordt een plan gedropt als een voldongen feit. Het voorkomen van ‘ja maars’ is de cultuuromslag die veel bedrijven nodig hebben.”
U heeft een probleem, als u uiteindelijk toch nog met uw handen in het haar blijven zitten. “Dan is het niet gemakkelijk om toch de kwaliteiten van een dergelijk persoon te blijven waarderen,” aldus Marc van Houwelingen. Voor dat moment heeft Edo Oliemans een laatste suggestie: “Als er niets verandert, dan wordt het tijd voor op zijn minst een goed gesprek…”
Zoals verwacht loopt alles anders – Een nieuwe visie op omdenken is geschreven door Berthold Gunster. Het boek is onder meer te koop bij managementboek.nl.
Vragen over 'ja maar' gedrag:
Hoe kun je het beste reageren op 'ja maar'-gedrag?
Een manier om te reageren op ‘ja maar’-gedrag is door alle details van dit tegengeluid uit te vragen en de ander vervolgens te vragen om zelf met oplossingen te komen.
Is 'ja maar'-gedrag ongewenst?
Hoewel ‘ja maar’-gedrag behoorlijk op onze irritatie kan werken, is het niet altijd ongewenst. Het ligt eraan in welke fase je zit. Bij het genereren van ideeën werkt ‘ja maar’-gedrag de uitkomst tegen, daar spreek je duidelijk af dit niet te doen. Echter, bij de uitvoer kan ‘ja maar’-gedrag heel nuttig zijn in het opsporen van fouten in het proces.
Hoe ga je van 'ja maar' naar 'ja en'?
Een belangrijke manier om van ‘ja maar’ naar ‘ja en’ te komen, is door als leidinggevende zelf het goede voorbeeld te geven. Daarnaast is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken wanneer in het proces de ‘ja maars’ welkom zijn en wanneer niet.
