In een klas of thuis met boeken die via de post waren opgestuurd. Dat waren tot een jaar of twintig geleden zo ongeveer wel de mogelijkheden als het om leren ging. Inmiddels is het pallet behoorlijk uitgebreid, met onder meer webinars, examentrainingen, podcasts, MOOC’s en een mix van al die mogelijkheden. En dan is er ook het nog aanbod. Van leiderschap tot marketing, Italiaans en presenteren: voor praktisch ieder onderwerp kun je tegenwoordig een online training volgen. In je eigen tempo en op het moment waarop het jou uitkomt.
Een leerstrategie
Mooi, al die keuzevrijheid. Maar het zadelt ondernemers en HR-managers wel op met een flinke uitdaging. Want hoe zorg je er nou voor dat die opleidingseuro’s goed besteed worden? Tom Bos is oprichter van Online Academy en ziet veel bedrijven met deze vraag worstelen. “Waar het mee begint is dat je een duidelijk beeld hebt wat jouw organisatie nodig heeft om z’n doelen te halen. Die informatie komt voornamelijk uit je bedrijfsstrategie. Vraag jezelf vervolgens af welke kennis en kunde jouw medewerkers nodig hebben voor het bereiken van die doelen. Zo formuleer je op de juiste manier een goede leerstrategie.”
Nieuwe competenties
Als voorbeeld noemt Bos de situatie bij een bedrijf dat de komende jaren veel administratieve functies wil automatiseren. Als gevolg daarvan verliezen mensen waarschijnlijk hun baan. “Zij hebben in dit geval andere competenties nodig en moeten misschien wel een nieuw vak leren. Als management moet je daar tijdig op inspelen door het juiste opleidingspakket aan te bieden, want alleen zo krijg je mensen in beweging. Dit voorbeeld laat goed zien hoe je je leerstrategie laat aansluiten op je bedrijfsstrategie.”
Proces orkestreren
Daarnaast hebben medewerkers natuurlijk ook hun eigen behoeften en ambities om ergens te komen. Maar hoe precies en langs welke route, dat is niet bij iedereen even duidelijk. “Dat is ook niet zo gek, want het is best een complexe vraag. Ook hierin ligt daarom een duidelijke taak voor de ondernemer, een directeur of HR-manager. Die moet dit proces orkestreren. De ene medewerker is het beste geholpen met een online training zonder docent, waar iemand anders juist de behoefte aan een webinar bijvoorbeeld. Het is zaak dat je samen onderzoekt wat bij iemand past. Zo krijg je medewerkers ook nog eens sneller aan het leren.”
Overigens is dat niet de enige reden om je actief met het opleiden van medewerkers te bemoeien. Want stel dat vijf collega’s dezelfde opleiding willen volgen en ze allemaal voor verschillende instituten kiezen. “Dan ben je relatief veel geld kwijt”, zegt Bos. “Het zou slim zijn slimmer zijn om die opleiding dan bij één aanbieder af te nemen.”
Zien leren doet leren
Maar wat je ook faciliteert en aanbiedt, in de meeste bedrijven is er wel een handjevol medewerkers dat langs de zijlijn blijft staan. Dat niet echt staat te springen om zichzelf te ontwikkelen. Bos adviseert om het gesprek met die collega’s aan te knopen. “Ga eens na waar hun persoonlijke interesses en ambities liggen. Misschien willen ze wel Spaans leren of een vitaliteitscursus volgen. Als deze medewerkers eerst iets doen wat ze echt interessant en leuk vinden, dan volgen ze daarna vaker een zakelijk relevante training. We zien dat in onze data. Een opleiding hoeft dus niet altijd meteen doelgericht te zijn. Deze medewerkers raken door die eerste training als het ware in de juiste flow.”
Interne promotie
En zo zijn er meer knoppen waar je aan kunt draaien om medewerkers aan het leren te krijgen. Bos wijst op het belang van interne promotie. “Alleen het aanbod bekend maken op intranet is echt niet voldoende. Doe het persoonlijk en vertel mensen steeds weer wat de mogelijkheden zijn. Daarom is het ook zo belangrijk dat het leren een vast onderdeel is in de HR-cyclus van het bedrijf. Maak persoonlijke ontwikkeling ook zo laagdrempelig mogelijk, bijvoorbeeld met een platform als Online Academy. Als mensen eenmaal beginnen en ervaren hoe leuk het kan zijn en prima te combineren valt, zijn ze zoals gezegd veel sneller geneigd om zich verder te ontwikkelen.”
