Somya Bouzaggou

Met haar eigen bedrijf heeft Somya Bouzaggou (1987) de Diversiteitsscan ontwikkeld. Ze is onderzoeker bij het lectoraat Diversiteitsvraagstukken van hogeschool Inholland en daarnaast partner bij Vanderkruijs executive search. Bouzaggou schaakt zo als ondernemer, onderzoeker, trainer en consultant mee op de vele borden die het Nederlandse bedrijfsleven inclusiever kunnen maken.

Diversiteitsscan maakt meetbaar

Een greep: haar Diversiteitsscan is een methode die ze heeft ontwikkeld om HR-managers te helpen om vooruitgang van D&I-initiatieven meetbaar te maken. ‘Zo heb ik talloze grote en kleine organisaties geholpen om nog gerichter en evidence-based beslissingen te nemen bij het inrichten van het D&I-beleid.’

Om organisaties te ondersteunen bij het aantrekken van nieuw multicultureel talent hielp ze met het verbeteren van hun zichtbaarheid, het schrijven van inclusieve vacatureteksten en het ontwerpen van een wervingsstrategie. Van Bouzaggous inzichten maakt ook Vanderkruijs executive search gebruik. ‘Het bureau wilde biculturele professionals in topposities effectiever in kaart brengen. Sinds dat is gelukt, draagt het nu aanzienlijk bij aan het verkleuren van de raden van bestuur en raden van toezicht in Nederland.’

Inclusivity Pathway

Bij Inholland werkte ze de afgelopen jaren mee aan een inclusiviteitstraining: The Inclusivity Pathway. ‘We willen mensen vaardigheden leren om inclusieve ruimtes te creëren door connecties te maken via het uitwisselen van persoonlijke verhalen.’

Al tijdens haar opleiding International Business Administration aan de Vrije Universiteit zette Bouzaggou zich via de Studentenraad in voor D&I, later werkte ze voor grote organisaties als EY, Unilever, Philips en de VU.

Verschillen gevierd en gewaardeerd

Ze heeft zoals je mag verwachten een duidelijke visie op de ultieme inclusieve en divers samengestelde organisatie. Daarin zijn alle processen ingericht op een manier die inclusiviteit bevordert, met hoge scores op veiligheid, gelijkwaardigheid en inclusiviteit onder het personeel en toegankelijk voor alle demografische doelgroepen in de samenleving.

‘Werknemers kunnen er hun authentieke zelf zijn en er is een verbindende sfeer op de werkvloer. Ook de top bestaat uit alle soorten en smaken, en verschillen op de werkvloer worden gevierd en gewaardeerd. Maar alle werknemers voelen zich daarbij onderdeel van één team.’

Quota, processen en commitment

Hoe komen we zover met de BV Nederland? Daar noemt Bouzaggou een prioriteitenlijst bij:

• Tijdelijke quota en streefcijfers zijn nodig om meer diversiteit in de top te krijgen.
• Voer processen in die inclusiviteit en diversiteit bevorderen, zoals:
  1. Het structureel monitoren en meten van D&I.
  2. Toepassing van initiatieven die bewezen een grote impact hebben op het bevorderen van inclusiviteit en een diversere doorstroom zoals mentoringprogramma’s en medewerkersnetwerken.
  3. Het stimuleren van verhalen delen tussen werknemers van alle lagen in de organisatie. Essentieel is hierbij om het recruitmentapparaat, het beleid en de uitkomsten van de meting periodiek te auditen en bij te stellen.
• Er moet commitment zijn van het bestuur aan diversiteit en inclusiviteit.
• En tot slot moet de overheid meer verantwoordelijkheid dragen voor het bieden van een basis aan organisaties die willen starten met het opzetten van D&I-beleid. Bijvoorbeeld door het bieden van een basis opstartpakket voor D&I met daarin een verzameling van alle kennis en essentiële inzichten die tot nu toe opgedaan zijn bij onderzoeken en samenwerkingen zoals: een stappenplan, best practices van organisaties, een verzameling van het D&I-aanbod in Nederland met bijbehorende contactgegevens, en zo nodig de mogelijkheid om te sparren en vragen te stellen.

Ila Kasem is haar rolmodel

Als grootste inspiratiebron noemt ze directeur van Vandebunt Ila Kasem. ‘Een rolmodel omdat hij een visionaire kijk heeft op hoe onze samenleving gediend is bij het productief maken van diversiteit. Vanuit een positieve, pragmatische en verbindende insteek maakt hij echt verschil door de top van publieke en private organisaties gelijkwaardiger te maken. Het is mijn droom om ook zoveel impact te kunnen maken met mijn inzet. Dat we dezelfde culturele achtergrond delen, maakt het voor mij meer grijpbaar om ook hetzelfde na te streven.’