Astrid Balsink

Ze is er een groot voorstander van om juist de mensen in je team, afdeling of bedrijf op te zoeken met wie je geen natuurlijke klik hebt. Collega’s die je uitdagen om te blijven groeien. Bovendien, hoe kom je anders tot diversiteit in denken en doen, vindt Astrid Balsink (1969), global director inclusion & diversity bij Philips.

Ze heeft er geen problemen mee om binnen het gezondheidstechnologiebedrijf de ‘ongemakkelijke waarheid te benoemen’. Ze maakt het percentage vrouwen bij de multinational dan ook graag transparant. ‘En dan met name in onze top. Hier hebben we progressie geboekt (van 19) tot bijna 30 procent in de laatste vier jaar, maar we moeten nog verder verbeteren.’

Diversiteit meten

Gender kan je wereldwijd legaal meten. Op elke andere as van diversiteit stuit je in verschillende landen op afwijkende, juridische of wettelijke beperkingen of verplichtingen.Daarom is gender een goed en legitiem startpunt, vindt Balsink, maar meer ook niet. ‘Diversiteit gaat zoveel verder dan bijvoorbeeld gender of etniciteit.’

‘Voor mij betekent diversiteit vooral diversiteit van denken en doen. Er moet niet alleen voor iedereen een plek aan de tafel zijn, maar vooral worden gevraagd en geluisterd naar afwijkende perspectieven die worden ingebracht.’

Businesscase achter diversiteit

Dat is de businesscase achter diversiteit en daarom is inclusie ook zo belangrijk. Zonder inclusie is er geen winst te behalen met diversiteit. Bij Philips kijkt de vrouw, die haar carrière ooit als journalist begon, daarom ook naar gaps in onder meer achtergronden, identiteiten, persoonlijkheden, loopbanen, werkuren en functies.

Hoe creëer je meer gelijkheid vanuit de verschillen die er zijn? ’Dat gaat over equity. In Nederland vinden we dat nog weleens lastig. Wij geloven namelijk dat ‘equal’ betekent dat we allemaal hetzelfde behandeld worden. Er is niets exclusiever dan dat. Want we zijn weliswaar gelijk, maar heel verschillend.’

Vooruitgang Philips

De vooruitgang wordt bij Philips gemeten aan de hand van concrete doelen op het gebied van ESG (de normen voor hoe organisaties omgaan met milieu, sociale omstandigheden en goed bestuur), gekoppeld aan verbeterdoelstellingen en een duidelijke aanpak.

‘Met behulp van datagedreven dashboards, waarin kwantitatieve- en kwalitatieve input wordt gecombineerd, en een gepassioneerde workforce die helpt de strategie vorm te geven’, aldus Balsink. ‘Met ruimte om te leren, om fouten te maken en het met elkaar oneens te zijn. Elke medewerker moet met dit onderwerp aan de slag. Dit moet geleefd en geoefend worden in de organisatie. Alleen dan is de progressie die we boeken, ook duurzaam.’

Een concreet voorbeeld van haar aanpak die impact heeft op de hele organisatie: de verschillende leertrajecten die worden aangeboden. ‘Bijvoorbeeld een traject over: wat is allyship? Welke privileges heb ik en hoe kan ik anderen daarmee helpen. Of een unconscious bias awareness-training die mensen aan het denken zet over hun blinde vlekken.’

Balsink: ‘Echte verandering start met het inzicht dat iedereen, jijzelf dus ook, vooroordelen heeft. Sommige vooroordelen herken je, maar andere ook niet. Dat is onbewust, zo werkt ons brein en zo zijn we ook geconditioneerd. Maar ook dit komt pas tot leven als je er als team over spreekt, processen en gewoonten verandert en elkaar uitdaagt.’

Inclusie aanleren

Zij stelt dat we ons ervan bewust moeten zijn dat inclusie een vaardigheid is die we allemaal moeten aanleren. ‘Als we niet bewust inclusief zijn, is de kans groot dat we onbewust exclusief zijn. Dit vereist tijd en inzet. Daarbij gaat het niet om perfectie, maar om progressie.’