Nog altijd is de aanname bij veel bedrijven en organisaties dat meer diversiteit per definitie goed is voor de prestaties. Zo zou meer diversiteit op de werkvloer leiden tot betere resultaten, meer creativiteit en snellere innovatie. Door de verschillende perspectieven, zouden divers samengestelde teams door de bank genomen beter presteren dan meer homogeen samengestelde teams.
Stereotypes
Toch blijkt dat in de praktijk lang niet altijd het geval; de effecten van diversiteit zijn zelden eenduidig. Soms presteren diverse teams beter dan homogeen samengestelde teams; soms presteren ze ook mínder goed.
Mindere prestaties hebben vaak te maken met stereotyperingen die (bewust of onbewust) bestaan over bepaalde groepen mensen. Zo kan het vooroordeel dat mannen beter zijn in wiskundige taken, ertoe leiden dat vrouwen over het hoofd worden gezien zodra zo’n taak zich voordoet.
Soort zoekt soort
Ook hebben we van nature de neiging om aansluiting te zoeken bij mensen die op ons lijken, bijvoorbeeld in termen van leeftijd, etniciteit of gender – de zogenoemde similarity attraction. Daardoor ontstaan er binnen divers samengestelde team vaak weer subgroepjes. Die groepsvorming staat een succesvolle teamprestatie vaak in de weg.
Advertorial RSM webinar serie – leidinggeven in tijden van crisis
We kunnen de huidige crisis niet ontlopen. Wat nu? Verkrijg nieuwe inzichten om uw behoeften, zorgen en opkomende zakelijke uitdagingen aan te pakken! Neem deel aan de gratis, Engelstalige webinar sessies van RSM.
lees verder
Informatieverwerking
Uit onderzoek blijkt dat er één belangrijke, onderliggende factor is die de prestaties van diverse team aanzienlijk beïnvloedt: de zogenoemde informatie-elaboratie. Oftewel: de mate waarin de teamleden informatie met elkaar delen, naar elkaar luisteren, en de verschillende informatie integreren. Wat betekent dit voor leiders die de kracht van diversiteit ten volle willen benutten?
Vraag actief naar iemands mening
Eigenlijk helpt alles wat deze informatie-elaboratie bevordert. Een belangrijk advies is dan ook om de uitwisseling van kennis en ideeën actief te bevorderen. Bijvoorbeeld door tijdens wekelijkse of maandelijkse meetings expliciet te vragen naar ‘afwijkende’ meningen en gezichtspunten. Daardoor haal je kennis boven water die anders wellicht beperkt zou blijven tot een bepaalde subgroep binnen het team, of die zelfs helemaal niet gedeeld zou worden.
Creëer een veilig klimaat
Om alle verschillende gezichtspunten tot hun recht te laten komen, is het verder belangrijk dat er een veilig klimaat heerst; een omgeving waarin mensen het met elkaar oneens durven zijn en waarin verschillen worden gezien als positief en een bron van inzichten. Nodig individuele teamleden (ook de meer introverte) bijvoorbeeld expliciet uit om hun mening te geven. En benadruk geregeld dat elk gezichtspunt van belang is voor optimale prestaties.
Zorg voor een écht evenwichtige mix
Diversiteit is niet altijd wat het lijkt. Zo kan een organisatie er bewust voor kiezen om tijdelijk alleen vrouwen aan te nemen om scheve verhoudingen gelijk te trekken. Maar als er alleen jonge of juiste oudere vrouwen worden aangenomen, kan dat tot veel sterkere subgroep-vorming leiden.
Deze zogenoemde faultlines spelen veel diverse teams parten. Denk daarom vooraf goed na over hoe je de team-mix evenwichtiger kunt maken, zonder dat dit doorwerkt op andere dimensies.
Houd rekening met de doeloriëntatie
Diversiteit spitst zich vaak toe op zichtbare verschillen, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit. Maar ook op een minder zichtbaar niveau kan er sprake zijn van relevante verschillen. Neem bijvoorbeeld de zogenoemde doeloriëntatie. Sommige mensen zijn van nature prestatiegericht en meer gericht op de onderlinge competitie met andere collega’s, teams of bedrijven. Andere mensen zijn vooral gericht op leren; ze richten zich meer op de lange termijn en schuwen het experiment niet.
Uit onderzoek van Anne Nederveen Pieterse, universitair hoofddocent Organizational Behavior bij Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM), blijkt dat vooral deze laatste groep meer openstaat voor andere gezichtspunten. Juist mensen met een zogenoemde ‘leeroriëntatie’ zijn meer dan gemiddeld geneigd tot het opzoeken en gebruiken van verschillende informatie en daarmee in een team in staat om diversiteit daadwerkelijk te benutten. Het loont dus de moeite om hier rekening mee te houden bij het samenstellen van een divers team.
Benadruk de teamidentiteit
Een duidelijke overarching identity helpt om een team zich ook écht een team te laten voelen. Maak voortdurend expliciet waar het team voor staat, wat het overkoepelende doel is, en hoe iedereen daaraan bijdraagt.
