De Wet Werk en Zekerheid krijgt veel kritiek, maar heeft voor werkgevers ook best positieve kanten, betoogt Angela Pot van In Person.
Per 1 juli is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingegaan. Een wet die al veel kritiek heeft gehad, ondanks alle ongetwijfeld goede bedoelingen van minister Asscher. Kenners twijfelen of de beoogde effecten gehaald worden en of de maatregelen zelfs niet juist het tegengestelde bereiken. Maar alle kritiek ten spijt; de nieuwe wet is een feit. Om met de rijdende rechter te spreken: hiermee zult u het moeten doen. Dan kunnen we ook maar beter proberen de wet van een positieve kant te bekijken, aldus Angela Pot, Strategic HR-manager van In Person Uitzendbureau.
Wat spreekt je aan in de nieuwe wet?
‘Om te beginnen ben ik wel gecharmeerd van de benaming transitievergoeding in plaats van ontslagvergoeding’, begint Pot. ‘Het staat symbool voor een compleet andere benadering van het fenomeen ontslag. Een ontslagvergoeding wordt ervaren als een pleister op de wond: een vergoeding als goedmakertje voor je ontslag. Het woord transitievergoeding geeft een heel andere boodschap: die krijg je om zelf een omslag te maken naar een nieuwe toekomst. Werknemers worden hiermee gestimuleerd hun eigen verantwoordelijkheid te nemen en zelf actief te investeren in hun waarde op de arbeidsmarkt.’
Een andere kijk op de arbeidsmarkt dus.
‘Ja. Life time employment is niet meer van deze tijd. Iedere werknemer, vast, flex of zzp’er moet zich continu ervan bewust zijn dat hij inzetbaar moet blijven, nu en in de toekomst. Is het zinvol je verder te specialiseren, moet je bijscholen of juist omscholen? Werkgevers moeten meebewegen met de markt, dus is het logisch dat jij als werknemer niet achterover kunt leunen. Je moet vooruitdenken, meebewegen, proactief jezelf blijven ontwikkelen. Zodat je zelf de regie houdt over je loopbaan.’
Is de werkgever dan niet meer verantwoordelijk?
‘Natuurlijk moeten werkgevers investeren in hun medewerkers. Dat is niet alleen een teken van goed werkgeverschap, maar ook in hun eigen belang. Optimaal inzetbaar personeel is immers essentieel om als organisatie goed te presteren. Vandaar dat ik er ook voorstander van ben dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om kosten te verrekenen met de transitievergoeding. Bijvoorbeeld kosten die door werkgevers zijn gemaakt om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van hun medewerkers te stimuleren. Dat zal ervoor zorgen dat er steeds meer wordt gekeken naar de ‘mens’ in plaats van de ‘werknemer’. Er gelden nu te veel regeltjes en beperkingen voor werkgevers rondom de transitievergoeding. Mijn pleidooi is: laat dat los. De overheid zou juist alles op alles moeten zetten om de kwaliteit van de beroepsbevolking in brede zin te bevorderen.’
Hoe denk je over de flexibilisering van de arbeidsmarkt?
‘Er heeft zich een verandering ingezet die niet meer is tegen te houden en zeker niet meer is terug te draaien. We moeten dit onder ogen zien en vooruitkijken. Hoe kunnen we het best omgaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt en hoe kunnen we ons voordeel ermee doen? Als consumenten zijn wij helemaal klaar voor flexibiliteit. Als we morgen een verjaardag hebben, bestellen we vanavond nog online een cadeautje, dat we de volgende dag in huis willen hebben. Als de televisie een storing heeft, willen we direct de klantenservice kunnen bereiken. Logisch, nietwaar?
Organisaties bewegen mee met deze vraag naar flexibiliteit. En toch richt de werknemerszijde zich nog op contracten voor onbepaalde tijd met avond- een weekendtoeslagen en zoveel mogelijk zekerheden. De huidige markt en tijdgeest vragen echter juist om een minder rigide systeem.’
Wat moet de overheid daarmee?
‘Flex is niet meer weg te denken op de arbeidsmarkt. Het zou goed zijn als ook de overheid zich hiervan bewust wordt. Timmer niet alles dicht, houd ruimte voor flexcontracten. Laat de transitieregeling los voor tijdelijke contracten die van rechtswege aflopen. Ik ben ervan overtuigd dat dit het verlies van veel banen voorkomt. De transitievergoeding betekent in deze gevallen een onevenredige toename in de werkgeverslasten die zal leiden tot varianten waarbij de werkgever minder risico loopt, zoals outsourcing, robotisering of het aantrekken van zzp’ers.’
Zijn zekerheid en flexibiliteit wel te verenigen?
‘Mensen zijn vaak bang om hun zekerheden te verliezen, maar dat is lang niet altijd nodig. In de praktijk zorgt meer flexibiliteit juist vaak voor meer zekerheid: zolang het flexibel is, is er meer ruimte voor (werkgevers)risico’s. Het wordt hoog tijd dat de markt zich ervan bewust wordt dat flex een vaste plek heeft veroverd in de samenleving. Hierbij denk ik bijvoorbeeld aan hypotheekverstrekkers en verzekeraars. Hoog tijd dat zij hun producten aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid. Hoezo geen hypotheek als je geen vast contract hebt? Om van schreeuwend dure verzekeringen voor zzp’ers nog maar niet te spreken.’
Hoe verander je dat?
‘Alleen met een bredere heroriëntatie op de verschillende arbeidsvormen kunnen we de omslag maken van baan- naar werkzekerheid. Laat het idee van de traditionele werknemer los. Niet langer denken in banen, maar in werk. Als organisatie moet je arbeid integraal organiseren, op strategisch niveau. Welk werk moet gedaan worden, wie zou dat het best kunnen doen en welke vergoeding staat daartegenover? Stel de inhoudelijke competenties die nodig zijn centraal en laat de vorm van het dienstverband of contract dat daarbij hoort daar dan slechts een uitvloeisel van zijn. Op die manier schep je meer gelijkheid en kun je optimaal inspelen op de bewegingen in de markt.’
En als daaruit blijkt dat minder mensen nodig zijn?
‘Werkgevers moeten continu investeren in de inzetbaarheid en mobiliteit van hun medewerkers. Vanuit mijn expertise vind ik het de uitdaging om een heldere strategie uit te zetten en deze eerlijk en tijdig te delen met je medewerkers. Doe niet geheimzinnig over op handen zijnde ontslagrondes of technologische ontwikkelingen in de toekomst, maar kondig ruim van tevoren aan wat de verwachtingen zijn en kijk samen met je medewerkers hoe je je zo goed mogelijk kunt voorbereiden op de nieuwe werkelijkheid. Mijn motto: duidelijkheid doet angst verdwijnen en laat mogelijkheden verschijnen.’
Kun je daar een praktijkvoorbeeld van geven?
‘Een mooi voorbeeld uit de markt vind ik energiegigant GDF SUEZ, die bij een reorganisatie een tweezijdig jobportaal opende: Ik werk bij/Ik zoek bij GDF SUEZ. Hier konden huidige medewerkers en potentiële werkgevers elkaar vinden. Een prachtig voorbeeld waarbij de mensen en hun toekomst op de arbeidsmarkt centraal werden gesteld. Een positieve, pragmatische benadering van een noodzakelijke transitie.’
Meer weten over het opzetten van een HR-strategie? Ga naar de site van In Person.
