HR wordt te vaak gezien als kostenpost. HR-managers die van dat vooroordeel afwillen, moeten zich ontwikkelen tot Human Capital Managers, zegt Jacco van Bennekom van Raet. ‘Sales hoeft zijn bestaansrecht nooit te bewijzen. Waarom HR dan wel?’
Best practice van Management Team + Raet
In een traditioneel Nederlands bedrijf is een sterke scheiding tussen staf en de lijn. In de lijn werken alle fee-earners, alle declarabele technici, productontwikkelaars en accountmanagers. De staf is aan hen ondersteunend. Is het crisis en moet er gesneden worden, dan gebeurt dat dus het liefst zo veel mogelijk in de stafkosten. Want zij leveren geen directe omzet op.
Dat lot treft ook veel traditionele personeel- en organisatieafdelingen. Toch is dat is vreemd. Want tegelijk zeggen de meeste Nederlandse bedrijven dat de mensen de voornaamste activa vormen. Zonder mensen geen omzet. Waarom is HR dan niet belangrijker? Dat vraagt ook Jacco van Bennekom, marketingmanager van HR-softwareleverancier Raet, zich af. ‘Sales hoeft zijn bestaansrecht nooit te bewijzen. Waarom HR dan wel?’
De waarde van werknemers
Het is een pregnante vraag. Want na vier jaar van krimp – van de omzet, maar ook van de loonlijst – kunnen we niet meer spreken van een crisis die wel weer overwaait. De nieuwe economie – waarin elke cent drie keer wordt omgedraaid – vraagt rendement van elke afdeling, dus ook van HR.
Talentmanagement voor beginners
Wat kunnen bedrijven doen die de talenten van hun medewerkers in kaart willen brengen en die beter willen gebruiken?
1. Ontwikkel een databank. Breng daarvoor de competenties van je medewerkers onder in een ‘competentiebibliotheek’.
2. Verwerk deze competentiebibliotheek vervolgens in je bedrijfsprocessen. Leer pas extern te recruiten als je talentenbank is uitgeput.
3. Koppel alle operationele HR-systemen samen in één HR-databank.
4. Gebruik analyse-tools om HR-data te koppelen aan de data uit bijvoorbeeld CRM-systemen van de sales-afdeling of aan het finance-systeem.Kunnen bedrijven juist nu profiteren van een professionele HR-organisatie? Ja, stelt de marketingmanager van Raet. Door je werknemers te waarderen voor wat ze zijn: je kapitaal. Hij noemt dat: Human Capital, oftewel de ‘nieuwe fase van Human Resources’. Die waarde op peil houden heeft de hoogste prioriteit. ‘Het draait om talentmanagement’, zegt Van Bennekom. ‘Met talent verdien jij je geld. Dat is jouw kapitaal. Het gaat erom dat je als bedrijf je werknemers weet te vinden, dat ze zichzelf ontwikkelen, en dat je hun talenten uitnut.’
Hoe die nieuwe fase eruit ziet, is al zichtbaar bij bedrijven als Google. Dat bedrijf telt een HR-staf die slechts voor een derde uit HR-werknemers met een traditionele achtergrond bestaat. De rest zijn voormalige consultants en bèta’s: natuurkundigen, wiskundigen en econometristen. Die laatste groep kijkt als data-analisten naar naar HR-processen. Voor hen is HR in de kern een datacenter, barstensvol informatie over cv’s, prestaties, capaciteiten en ambities.
De juiste opvolger vinden
Van die aanpak kunnen Nederlandse bedrijven veel leren, stelt Van Bennekom. En geld besparen. Neem successieplanning. ‘Aan de werving van nieuwe medewerkers ben je gemiddeld een halfjaarloon kwijt. En dan hebben we het nog niet over de indirecte kosten van het productieverlies bij de inwerking van de opvolger in zijn team.’ Of de risico’s van een mismatch: ‘Als een opvolger geen klik heeft met zijn team, loop je de kans dat zijn collega’s afhaken en afscheid nemen. Dan heb je je successieprobleem vergroot.’
Bovendien, zo vraagt hij zich af: ‘De meeste bedrijven beperken zich met successieplanning tot de bestuurstop. Maar waarom zou dit probleem alleen voor de top gelden? Sterker nog: juist nu kampen de meeste bedrijven met de nasleep van hun laatste reorganisatie. Dat is het moment waarop successieproblemen het grootst zijn.’ Het wrange is dat een opvolger vrijwel altijd al binnen de eigen organisatie rondloopt. Van Bennekom: ‘Waarschijnlijk werkt de beste kandidaat in een ander team in je bedrijf. Het probleem is: de lijn kent die kandidaat niet. De vraag is hoe je je eigen verborgen talenten ‘ontdekt’.’
Investeren in personeel
Met e-HRM-pakketten is inzicht te krijgen in het verborgen talent van je menselijke kapitaal (zie kader). ‘De oplossing begint met bewustwording van de waarde van je mensen. En met waarde bedoel ik financiële waarde. Ik heb bijvoorbeeld een gesprek met een van de marketeers in mijn team over een opleidingstraject. Dat kost geld. Dat moet uit een budget komen, dat ook aan andere doelen kan worden besteed. En ik moet die uitgave weer aan mijn baas uitleggen. Maar tegelijk kan mijn werknemer er beter door worden. Alleen is dat lastig te kwantificeren. De oplossing is om deze investering niet langer als een kostenpost te zien.’
Maar als wat dan wel? Van Bennekom: ‘Ik wil deze bewuste werknemer ontwikkelen én behouden voor mijn team. En ik wil kosten van interimmers en recruiters voorkomen. Dus dan voer ik het gesprek over zijn ontwikkeling. Kun je je met deze opleiding committeren aan ons als werkgever? Kunnen we afspraken maken over een terugbetaalregeling bij vervroegd vertrek? Als dat je lukt, dan ben je spekkoper.’
