De uitzendbranche loopt vaak voorop in nieuwe HR-ontwikkelingen. Hoe profiteer je daarvan als werkgever? 8 tips.
De maatschappij verandert steeds sneller. De uitzendbranche is bij uitstek de sector die ervaring heeft in die flexibilisering en continue dynamiek. Maar wat kan iedere andere werkgever daar nou mee? Angela Pot en Rick Schrijver van In Person zien 8 expertises van uitzendbureaus waarmee werkgevers hun voordeel kunnen doen, en vertalen ze in 8 handige tips.
#1. Betrek alle medewerkers
De uitzendbranche is niet alleen gespecialiseerd in alle vraagstukken rondom Human Resources, de bureaus zijn bovendien voorlopers in sociale innovatie: arbeid beter, slimmer, flexibeler en dynamisch organiseren, met meer oog voor de menselijke factor, of het nu gaat om vast personeel of om de flexschil. Bijvoorbeeld door te investeren in je medewerkers en hen bottom-up, in plaats van top-down, te betrekken bij de bedrijfsvoering.
Promens is hiervan een mooi voorbeeld. Deze wereldwijde kunststofproducent focust sterk op de ontwikkeling en betrokkenheid van al zijn medewerkers, en dus ook van zijn flexkrachten. Dit heeft er onlangs toe geleid dat een van de uitzendkrachten een procesverbetering bedacht die het bedrijf jaarlijks tienduizenden euro’s oplevert. Tel uit je winst!
#2. Zet in op lifetime inzetbaarheid
De tijd van lifetime employment (een baan voor het leven) is voorbij, we moeten meer inzetten op lifetime inzetbaarheid. Niet alleen mensen aantrekken om het werk van vandaag te doen, maar investeren in hun carrière en hun waarde op de arbeidsmarkt van morgen. Door training, coaching, opleiding en omscholing, gericht op inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, op korte én lange termijn, binnen én buiten de organisatie. Hiertoe moeten alle partijen op de arbeidsmarkt de handen ineenslaan en samen hun verantwoordelijkheid nemen. We zijn er immers allemaal bij gebaat om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt nu en in de toekomst goed op elkaar te laten aansluiten. En de uitzendbranche heeft dat al goed in de gaten.
#3. Werk samen om mobiliteit te vergroten
Mensen na ontslag sneller weer naar werk te begeleiden is een van de belangrijkste doelen van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Het is niet alleen een verantwoordelijkheid van de overheid, maar evengoed in het belang van werkgevers én werknemers. Samenwerking is daarvoor onontbeerlijk. Zo is In Person momenteel samen met werkgevers in de regio actief in een intersectoraal plan, waarbij alle partijen zich inzetten voor de verbetering van de mobiliteit van de werknemers in drie sectoren: logistiek, metaal en zorg. Waar ze aan de ene kant worden geconfronteerd met massaontslagen in de zorg, zien ze aan de andere kant een groeiende vraag naar logistiek personeel, onder andere als gevolg van de 24-uurs economie. Het plan zet in op een onderlinge uitwisselbaarheid van arbeidskrachten. Het uitzendbureau speelt hierin als verbinder een belangrijke rol.
#4. Kijk naar moeilijk inzetbare doelgroepen
Uitzendbureaus zijn bij uitstek kenners van de (regionale) arbeidsmarkt. Zij kunnen dan ook een belangrijke bijdrage leveren in de bemiddeling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een handicap of psychische problemen, die extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden en behouden van een baan.
Er zijn aan de ene kant voldoende vacatures, en aan de andere kant in de kaartenbakken van het UWV ook meer dan genoeg werkzoekenden, maar die twee bij elkaar brengen is zacht gezegd een uitdaging. Zeker als je werkzoekenden wilt plaatsen in hun eigen regio. Een professioneel uitzendbureau is echter in staat verbinding te leggen tussen bedrijfsleven, UWV, gemeente, mobiliteitsbureaus en scholen. Hierdoor wordt de kans op plaatsing vele malen groter.
Plaatsing is één ding, succesvolle plaatsing een ander. De kans op uitval bij deze doelgroepen is immers groot. Dankzij de expertise op het gebied van selectie en matching kan een veel betere selectie worden gemaakt, waarbij bureaus naast harde criteria als opleiding en competenties ook ‘zachte criteria’ als motivatie, potentie en werkhouding meewegen. En juist deze zachte criteria zijn bepalend voor het welslagen van een bemiddeling, zo ondervond In Person bij een samenwerking met PostNL op het gebied van bemiddeling van moeilijk inzetbare doelgroepen.
#5. Breng werving en matching naar online
Veel bedrijven denken dat zij makkelijk zelf voldoende kandidaten kunnen vinden om hun vacatures te vervullen. Dat kan zo zijn, maar de beste sollicitant is nog niet altijd de beste kandidaat. Vaak zijn de beste kandidaten zelfs helemaal niet op zoek naar een baan. Het is de kunst juist hén te vinden en te overtuigen om bij je te komen werken.
Uitzendbureaus kennen de arbeidsmarkt als hun broekzak. Zij weten het meest geschikte talent te herkennen, te vinden én te verleiden bij je te komen werken. Hierbij gebruiken ze allerlei offline en online kanalen; jobboards, social media, nichesites of specialistische fora. Daarnaast is de juiste match realiseren een vak op zich. Selectie en assessment vinden dan plaats op basis van een groot aantal harde en zachte criteria. Wil je het goed doen, dan is het niet zo makkelijk als het misschien lijkt. En het is bovendien een tijdrovende exercitie, die je vaak beter kunt uitbesteden aan een specialist.\
#6. Kijk over de grens en kijk vooruit
Uitzendbureaus zijn sterk afhankelijk van economische schommelingen. Vandaar dat het voor hen essentieel is diepgaande kennis te hebben van internationale en demografische ontwikkelingen. En om één ding kunnen we dan niet heen met zijn allen: rond 2025 gaat de babyboom massaal met pensioen in Europa.
De voormalige Oostbloklanden bijvoorbeeld verwachten als gevolg daarvan een arbeidsmarkttekort van zeker 10 tot 15 procent. Dat betekent bijvoorbeeld dat Polen en Bulgaren die nu in Nederland werken weer terug naar ‘huis’ gaan en dat ook hier weer een tekort ontstaat aan laaggeschoold personeel. Terwijl het gemiddelde opleidingsniveau in ons land nog altijd stijgt. We moeten ons nu al hierop voorbereiden, zorgen dat we tegen die tijd aan de arbeidsbehoefte kunnen voldoen. Bijvoorbeeld door jongeren te enthousiasmeren, scholingsprogramma’s aan te passen en incourante beroepsgroepen om- en bij te scholen.
#7. Denk na over employer branding
Sommige beroepen kennen nu al een enorme schaarste: technici, ICT’ers en logistiek personeel. Ook op regionaal niveau kunnen werkgevers vaak lastig de juiste mensen aantrekken. Zie als middelgrote regionale werkgever maar eens op te boksen tegen de grote ketens. Toch kan de juiste ‘Employer Branding’ je daarbij helpen. Want ook als regionaal MKB-bedrijf kun je best het verschil maken met een aantrekkelijk werkgeversmerk.
Met hun kennis van de arbeidsmarkt kunnen uitzendbureaus je daar goed bij helpen. Zij weten wat er speelt in de regio, kennen je concurrenten, weten welke factoren voor jouw doelgroep doorslaggevend zijn om bij je te komen werken en met welke boodschap je hen kunt overtuigen. Vertel je doelgroep je (grote) verhaal. Laat kandidaten zien wie je bent, welke producten je maakt en welke impact deze hebben op je klanten. Een productiemedewerker werkt liever voor het bedrijf dat meehelpt met de bouw van ‘de fiets waarmee Robert de Alpe d’Huez’ bedwingt, dan voor een bedrijf waar hij 400 moertjes per dag aan fietswielen moet bevestigen.
#8. Gebruik het netwerk van je uitzendpartner
In je employer branding kun je niet alleen gebruikmaken van de expertise, maar ook van het sociale netwerk, het adressenbestand, van je uitzendpartner. Een goed uitzendbureau investeert continu in de relatie met het talent en het up-to-date houden van hun gegevens in de databank. Alles draait om contact en interactie, niet alleen face-to-face, maar ook via nieuwsbrieven, e-mail en social media. Met deze kanalen weten bureaus precies de doelgroep van hun opdrachtgevers te bereiken. Die klanten kunnen hiermee hun voordeel doen door daar hun verhaal te vertellen en in gesprek te raken met kandidaten.
Meer weten over de toegevoegde waarde die een uitzendpartner kan bieden? De specialisten van In Person sparren graag met u over de verschillende mogelijkheden.
