Geen producten in de winkelwagen.
Meer grote bedrijven wereldwijd personaliseren hun recruitment- en HR-beleid. Daarnaast vinden leiders het steeds belangrijker om te luisteren naar al hun medewerkers bij grote bedrijfsbeslissingen. Ook werken zij opvallend vaker (+15 procent) aan diversiteit en inclusie (D&I) in alle lagen van de organisatie.
Deze drie HR-trends blijken uit het World of Work Trends Report 2023 van Top Employers Institute. Deze wereldwijde autoriteit kent keurmerken voor goed werkgeverschap toe aan internationale organisaties. Het jaarlijkse trendrapport is een analyse van deze ruim 2000 voorlopers op het gebied van HR-beleid.
‘Een moderne werkgever luistert naar zijn medewerkers, investeert in individuele behoeften en laat zien dat hij diversiteit en inclusie serieus neemt’, vertelt Steven Hormann. Hij is bij Top Employers Institute verantwoordelijk voor de regio’s Benelux en Scandinavië. ‘Natuurlijk zijn er verschillen tussen de regio’s, maar deze drie trends zien we echt overal ter wereld’, zegt hij. ‘Zeker in grote, internationale organisaties is dit wat leiders bezighoudt. En dat is maar goed ook, want succesvol HR-beleid staat of valt bij de betrokkenheid van het management.’
Trend 1: Gepersonaliseerd HR-beleid
Ten eerste blijkt uit het rapport dat organisaties steeds meer aandacht besteden aan de individuele wensen van werknemers. Terwijl werkgevers hun medewerkers vroeger zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden gaven, hebben medewerkers nu veel meer te kiezen. Ze kunnen zelf bijvoorbeeld extra vakantiedagen kopen, gebruikmaken van het fietsplan of zelf een opleiding uitzoeken.
Hormann ziet dat er ook steeds meer HR-tools beschikbaar zijn om dit mogelijk te maken. Via moderne HR-platformen kunnen medewerkers zelf hun wensen aangeven en HR-zaken regelen. Meer dan de helft (56 procent) van de onderzochte werkgevers met het Top Employers-keurmerk heeft al zo’n interactief portaal voor zijn medewerkers.
Wervingscampagnes op maat
Als je op zoek bent naar nieuwe medewerkers van diverse leeftijden, opleidingsniveaus of achtergronden, helpt het om meerdere wervingscampagnes en werkenbij-sites te bouwen. ‘Iemand die net van school heeft andere behoeften dan een oudere werknemer’, legt Hormann uit. ‘Het is slim om daar je arbeidsmarktcommunicatie op aan te passen. Voor de een zijn vrijdagmiddagborrels en wintersportreizen aantrekkelijk, terwijl de ander vooral op zoek is naar mogelijkheden om parttime te werken of te groeien naar een leidinggevende rol.’
Trend 2: Luisterend leiderschap
Wie op tijd wil inspelen op veranderingen, moet zowel nadenken over de lange als korte termijn. ‘De wereld verandert sneller dan ooit en goede leiders weten dat ze het niet alleen kunnen’, vertelt Hormann. ‘Daarom zoeken ze manieren om input op te halen bij zoveel mogelijk experts. En wie weten er beter wat er speelt en wat er beter kan, dan de medewerkers? Daarom doen steeds meer leiders hun best om continu in verbinding te staan met medewerkers uit alle lagen van de organisatie. Op die manier kunnen ze sneller trends spotten en inspelen op veranderingen.’
Zo’n 44 procent van de werkgevers uit het onderzoek heeft een ’employee listening strategy’, oftewel: een beleid om te zorgen dat de inzichten en wensen van medewerkers terechtkomen bij de beslissingsmakers.
Frietzakmodel
Bij supermarktketen Jumbo zien ze de organisatie niet als piramide met de baas bovenin, maar als een ‘frietzak’. De bedrijfsleiding zit onderin de zak en luistert vooral naar wat er speelt in het concern en bij de klanten. Op die manier werkt ook Euro Caps, een jong bedrijf dat koffiecups maakt. ‘De mensen in de fabriek en die op kantoor hebben een gelijke stem’, vertelt Hormann. ‘Het management is er vooral om te zorgen dat de medewerkers beter hun werk kunnen doen. Daarom zijn hun tips, kennis en kunde erg belangrijk.’
Schaduwbestuur en korte enquêtes
Er zijn allerlei manieren om feedback op te halen. Recruitmentbureau PageGroup werkt bijvoorbeeld met een schaduwbestuur dat bestaat uit een representatieve groep medewerkers die jaarlijks rouleert. Zij dagen het managementteam uit en geven advies.
‘Verder helpt het om vaker korte enquêtes te houden onder je personeel’, zegt Hormann. ‘Geef daar direct opvolging aan en laat weten wat je met feedback gedaan hebt. Dat leidt tot meer resultaat en betrokkenheid dan een jaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek met 150 vragen waar niemand meer iets van hoort.’
Trend 3: Positieve impact
De derde grote trend is dat werkgevers nog meer toegewijd zijn aan impact maken. De organisaties met het Top Employers-keurmerk doen dat op drie manieren:
1. Purpose onderdeel maken van de dagelijkse praktijk
Uit het onderzoek blijkt dat 91 procent van de ondervraagde werkgevers een duidelijke purpose heeft die van belang is bij besluitvorming. Bij 81 procent van de organisaties zijn medewerkers betrokken bij het opstellen van dit grote maatschappelijke doel.
Zo’n 63 procent van de Top Employers gaat nog een stap verder. Zij stimuleren mensen actief aan de slag te gaan met de purpose, bijvoorbeeld via workshops, lezingen of apps die medewerkers helpen ontdekken wat belangrijk is voor hen. Het is namelijk erg motiverend als iedereen in de organisatie weet op welke manier zij gezamenlijk bijdragen aan een betere wereld.
‘Leef je missie’, adviseert Hormann. ‘Zet het niet alleen op papier, maar praat erover in alle lagen van de organisatie. Dat kan alleen als jullie er oprecht in geloven. Het grote doel moet terugkomen in je mission statement, je jaarrapport en in elke speech.’
2. Meer aandacht voor diversiteit en inclusie
Dit onderdeel van impact maken sluit aan bij de tweede trend. Een diverse organisatie waarin aandacht is voor de input van alle medewerkers is tenslotte beter in staat om in te spelen op veranderingen. Dat blijkt ook uit allerlei studies. Zo is het volgens McKinsey & Company zeer waarschijnlijk dat bedrijven met een diverse werkvloer 35 procent beter presteren dan concurrenten. Inclusieve bedrijven hebben 1,7 procent meer kans om voorop te lopen wat betreft innovatie en maken 70 procent meer kans om een nieuwe markt te veroveren.
‘We zien dan ook grote vorderingen op dit gebied’, vertelt Hormann. ‘Diversiteitsbeleid gaat al lang niet meer alleen over de man-vrouwverhouding. Meer bedrijven gaan bijvoorbeeld aan de slag met gelijke beloning en helpen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk. Ook zie je dat bedrijven meer hun best doen om de LHBTQIA+-gemeenschap te steunen en zich thuis te laten voelen.’
Uit het onderzoek van Top Employers Institute blijkt dat 76 procent van de werkgevers zich inzet voor diversiteit en inclusie (D&I) in alle lagen van de organisatie, dus niet alleen in de top. Dat is een stijging van 14 procent ten opzichte van vorig jaar.
3. Duurzaamheid en betrokkenheid
Tot slot staat duurzaamheid centraal bij organisaties die een positieve invloed op de wereld willen hebben. Steeds meer bedrijven (+9 procent) monitoren actief wat zij doen op het gebied van milieu, maatschappij en behoorlijk bestuur. In zo’n 46 procent van de onderzochte organisaties is de beloning van managers zelfs gekoppeld aan sociale en milieuprestaties. Dat zijn er bijna 10 procent meer dan een jaar geleden.
‘Veel organisaties waren al bezig met duurzaamheid, maar dat werd niet gemonitord en er werd weinig over gecommuniceerd’, vertelt Hormann. ‘Ik zie dat bedrijven nu zoeken naar manieren om het gestructureerd aan te pakken en erover te vertellen. Dat vinden ze best spannend, want ze willen niet dat het overkomt als borstklopperij.’
Steun je medewerkers
Niet alleen de managers, ook de medewerkers worden vaker beloond om milieudoelen te ondersteunen. Dat gebeurt nu bij 64 procent van de organisaties met het Top Employers-keurmerk. Organisaties doen hun best werknemers te betrekken bij duurzaamheidsinitiatieven, en vice versa.
‘Er zijn allerlei voorbeelden van organisaties die eigen initiatieven van medewerkers ondersteunen’, vertelt Hormann. ‘De een wil bijvoorbeeld iets betekenen voor dieren, de ander heeft een plan om CO2-uitstoot te verminderen. In meer organisaties krijgen zij bijvoorbeeld vrije dagen voor vrijwilligerswerk of mogen medewerkers kiezen waar geld voor het goede doel heen gaat.’
Organisatiedoelen en goede doelen
Een mooi voorbeeld is ABN AMRO. Sinds 2001 zetten bankmedewerkers zich via het vrijwilligersprogramma ABN AMRO Foundation in voor de samenleving. Zij kunnen hun eigen vrijwilligerswerk aanmelden, maar meestal kiezen ze een van de activiteiten die de werkgever heeft gekozen. Dit programma is vooral gericht op kinderen die opgroeien in een minder kansrijke omgeving dan leeftijdsgenoten. Daar zit een gedachte achter die volgens ABN AMRO aansluit bij ‘het ultieme doel’ van de bank: banking for better, for generations to come.
Uit het World of Work Trends Report 2023 blijkt dat meer organisaties op die manier nadenken over maatschappelijk verantwoord ondernemen. Bij zo’n 47% van de organisaties zijn programma’s voor vrijwilligerswerk gekoppeld aan maatschappelijke doelstellingen van het bedrijf.
Dit artikel wordt u aangeboden door
Top Employers Institute
Het Top Employers Institute certificeert en benchmarkt toonaangevende werkgevers over de hele wereld. Voor 2023 zijn wereldwijd 2.052 organisaties succesvol...
Meer info
