Zeventig procent van de Nederlandse bedrijven is aangesloten bij het pensioenfonds van hun bedrijfstak, voor de pensioenregeling geldt dan een verplichtstelling. Dit geldt bijvoorbeeld voor de bouw, de zorg en retail. Pensioen is dan over het algemeen goed geregeld, maar het is ook weinig flexibel en kostbaar.
De overige dertig procent van de Nederlandse bedrijven heeft die verplichting niet en heeft dus meer vrijheid, maar moet tegelijkertijd ook meer keuzes maken. Zij kunnen zelf kiezen of, wanneer en hoe ze hun medewerkers een pensioenregeling aanbieden. Bedrijven in het mkb beginnen daar over het algemeen snel mee. Startups en scaleups stellen het vaak nog even uit.
Bedrijven gefinancierd met durfkapitaal
Uit onderzoek van a.s.r. blijkt dat jonge, groeiende bedrijven, gefinancierd met durfkapitaal, tussen de drie en zeven jaar bestaan voordat ze hun eerste pensioenregeling treffen. Gemiddeld is dat wanneer ze al twaalf medewerkers in dienst hebben.
Pim Adams is salesmanager bij Doenpensioen van a.s.r. en legt uit hoe dat komt: ‘Vaak lijkt het voor deze ondernemers in eerste instantie niet zo belangrijk. Ze zijn vooral bezig met groeien en hebben meestal jonge mensen in dienst die nog niet bezig zijn met hun pensioen.’
Pensioenregeling werkt in ieders voordeel
Dat klinkt logisch. Maar waarom zou het dan toch op de prioriteitenlijst moeten staan? Adams: ‘Hoe eerder je begint met een pensioenregeling, hoe goedkoper het is en hoe meer het uiteindelijk oplevert.’ Die voordelen zijn er zowel voor werknemers als voor de werkgever.
“Pensioen is goedkoper dan salaris, dit komt door het belastingvoordeel.”
Voor de medewerker is vroeg beginnen vooral financieel voordelig. Immers, door vroeg te beginnen met de opbouw van het pensioen, hoeft hij of zij over de hele rit minder geld in te leggen dan iemand die op een latere leeftijd begint met opbouwen, om op hetzelfde eindkapitaal te komen. Dat komt omdat jonge werknemers een langere beleggingshorizon hebben en dus kunnen profiteren van het rendement op rendement effect.
Voordelen pensioenregeling voor werkgever
Ook voor jou als werkgever is het voordelig om in een vroeg stadium een pensioenregeling aan je medewerkers aan te bieden. Denk aan:
- goed werkgeverschap,
- de arbeidsmarkt,
- het belastingvoordeel.
Adams legt uit: ‘Nu de arbeidsmarkt krap is, hebben werkzoekenden de mogelijkheid om te kiezen en de positie om te onderhandelen. Steeds meer millennials zijn zich daarvan bewust. Een werkgever die een pensioenregeling heeft is dan ook aantrekkelijker dan een werkgever die dat niet heeft.’
De nadelen van het niet aanbieden van pensioen
Pensioen past binnen elk budget en groeit mee met je bedrijf. Benieuwd wat pensioen voor jouw bedrijf en je werknemers kan betekenen? Laat je gegevens achter en download de gratis whitepaper.
lees verder
Het valt ook onder goed werkgeverschap, zorgen dat alles goed geregeld is voor je werknemers. Nu en later. Denk bijvoorbeeld aan het arbeidsongeschiktheidsvrijstelling en het nabestaandenpensioen dat vaak onderdelen zijn van een pensioenregeling.
Daarnaast wil je interessant blijven voor seniors die vanuit hun arbeidsverleden gewend zijn deel te nemen aan een pensioenregeling. Bovendien kunnen medewerkers, wanneer er geen pensioenregeling is, vragen om compensatie in het loon. Uiteindelijk ben je dan allebei duurder uit.’
Looncompensatie is duurder
Dat laatste heeft onder andere te maken met de fiscale regels rond pensioenen. Een werkgever betaalt geen sociale premies over pensioenen, wel over loon. Pensioen betalen is daarmee voor de werkgever goedkoper dan een loonsverhoging. Om je een idee te geven, bij een brutoloon tot 60.000 euro per jaar is het pensioenbedrag uitbetalen als loon 20 procent duurder.
En voor werknemers geldt dat ze bij veel pensioenregelingen ook zelf kunnen inleggen. Over dat bedrag betalen zij geen loonbelasting. Dat is gunstig voor hen en voor jou als werkgever, want doordat het brutoloon daardoor daalt hoef je minder sociale premies af te dragen.
Niet te lang wachten met pensioenregeling
Het lijkt er dus op dat je alle reden hebt om de pensioenen van je medewerkers hoog op je to do-lijst te zetten. Of zijn er misschien nog redenen om er toch vanaf te zien? ‘Nee, dat niet’, stelt Adams. ‘Maar het is wel zinvol rekening te houden met enige weerstand in je bedrijf als je op dit moment looncompensatie aanbiedt voor het niet hebben van een pensioenregeling. De kans bestaat dat niet alle medewerkers staan te springen om dit loon in te ruilen voor een pensioenregeling.’
Door weerstand bestaat de kans dat je de looncompensatie niet meer intrekt, maar erbovenop een pensioenregeling faciliteert. Dan ben je dus duurder uit dan wanneer je direct een budgetvriendelijke pensioenregeling had opgezet.
Groeiregeling pensioen
Ook kosten kunnen een reden zijn om nog niet te beginnen aan een pensioenregeling. Maar die vallen in de praktijk vaak mee. Een groeipensioen richt zich op startende en vooral groeiende bedrijven. Die kunnen hun medewerkers al met een heel klein budget een regeling bieden. Ze kunnen de regeling uitbreiden naarmate het budget groter wordt. Adams: ‘Het is altijd beter om de mogelijkheid te bieden dan om niks te doen. Voor elk budget is er een regeling te bedenken. In welke groeifase je bedrijf ook zit.’
Adams licht toe: ‘Doenpensioen van a.s.r. biedt de mogelijkheid al te beginnen met een inleg van 1% van de pensioengrondslag. Dat is te overwegen zolang je als werkgever nog niet de financiële ruimte of zekerheid hebt om een standaard pensioenregeling aan te bieden. Hiermee creëer je een faciliteit waarmee je het medewerkers makkelijk maakt om zelf extra in te leggen en fiscaal vriendelijk pensioen op te bouwen. En als je meer financiële ruimte krijgt binnen je onderneming, kun je beslissen om de pensioenregeling mee te laten groeien met je budget.’
Bij een 1% regeling is de werknemer vrijwel volledig zelf verantwoordelijk voor een goede pensioenopbouw. Als werknemers de faciliteit niet gebruiken door zelf extra pensioen in te leggen, is er sprake van zeer minimale pensioenopbouw. Dit moet je dan natuurlijk wel duidelijk maken aan je werknemers.
Zo begin je met een eerste pensioenregeling
Als werkgever ben je dus aantrekkelijker voor medewerkers als je een pensioenregeling biedt. Daarnaast profiteer je zelf van het fiscaal voordeel. Maar hoe pak je dat nou aan?
Er zijn twee manieren om met een pensioenregeling te starten. Je kunt een pensioenadviseur in de arm nemen om een pensioenregeling op te zetten. Die geeft advies aan jou als werkgever en kan verschillende aanbieders vergelijken. Wie minder affiniteit heeft met financiële producten doet er verstandig aan om een financieel adviseur in te schakelen.
Je kunt ook zelf direct een afspraak maken met Doenpensioen van a.s.r. zonder tussenkomst van een pensioenadviseur. Adams: ‘Wij zijn vrijwel de enige partij die deze Execution Only variant aanbiedt, waarbij we niet adviseren, maar natuurlijk wel goed informeren.’
Als je eenmaal een keuze hebt gemaakt, al dan niet met hulp van een adviseur, kun je je eerste pensioenregeling vrij snel geregeld hebben. Veel sneller dan veel ondernemers denken. Adams: ‘De grote vertragende factor zit niet bij de pensioenaanbieder, maar in het proces ervoor. In startups en scaleups moeten de aandeelhouders en financiers akkoord zijn. Ook voor hen ligt de prioriteit vaak bij groei. Maar als je die mee hebt, kan het binnen een maand geregeld zijn.’
Dit artikel wordt u aangeboden door
Doenpensioen van a.s.r.
Met Doenpensioen zijn de kosten voor je bedrijf en je werknemers laag. Maar we bieden meer. Alles online, dus geen papieren rompslomp. Veel vrijheid, je bepaalt zelf hoe je pensioenregeling eruitziet en wie wat betaalt. We beleggen de premies wereldwijd met oog voor mens en milieu. En als er eens iets is, dan staat er een servicegericht, ondernemend team voor je klaar.
Meer info
