Bedrijfscultuur staat in het teken van angst of plezier. Angst leidt tot stress, wantrouwen en weerstand tegen verandering. Plezier tot bevlogenheid, bereidheid om samen te werken en open staan voor nieuwe dingen. Conclusie: wie effectief wil zijn, streeft naar plezier. Dat streven past in de humanistische golf, die succes van organisaties koppelt aan geluk van medewerkers. Illustratief is de uitspraak in zakenblad Fortune: ‘Gelukkige werknemers betekenen hogere winsten!’
Basis ingrediënten voor geluk (en plezier) zijn: voldoende waardering en opbouwende kritiek. Terwijl angst vaak het gevolg is van gebrek aan waardering en afbrekende kritiek. Kortom: succes vraagt om plezier en plezier vraagt om een gunstig waarderingsklimaat.
Positive reinforcement
Het rendement van waardering is niet uit de lucht gegrepen: de bekende behaviorist B.F. Skinner (1904, USA) toonde al aan dat positieve consequenties veel effectiever zijn dan negatieve bij het aanleren van gedrag. Klinisch psycholoog Aubrey C. Daniels (1935, USA) verwerkte dit idee tot een recept voor prestatieverbetering in organisaties in het boek Bringing Out the Best in People: how to apply the astonishing power of positive reinforcement.
Geef complimenten maar strooi ze niet
Waarom kritiek èn waardering? Voortdurend ‘Bravo!’ roepen leidt tot slapte en waardevermindering van complimenten. Respectloos afzeiken leidt tot overspanning en dalend zelfvertrouwen. Ideaal is dat je kritisch omgaat met waardering – dus niet te gemakkelijk met complimenten strooi – en waarderend omgaat met kritiek. Dat laatste betekent dat je kritiek op gedrag of prestatie combineert met waardering van de persoon
Waarderingsklimaat is een kwestie van gedrag dat je kunt tellen en turven. Zoals:
- Elkaar al dan niet groeten
- Wel of geen belangstelling tonen
- Elkaar vriendelijk, neutraal of vijandig bejegenen
- Al dan niet waardering uitspreken voor een geleverde prestatie
- Opbouwende of afbrekende kritiek leveren
- Wel of geen confrontatie aangaan
- Kritiek al dan niet waarderen
De optelsom van dit –en dergelijk- gedrag helpt de vraag beantwoorden: in welke mate leggen wij de basis voor plezier in presteren?
Het waarderingsklimaat kan extra verschralen door een waarderingsblokkade en door mensen met een waarderingsbeperking (narcistisch, perfectionistisch gedrag). Met waarderingsblokkade wordt bedoeld dat bepaalde (sub) groepen elkaar structureel niet zien zitten. Voorbeeld: de Amsterdamse Brandweer waar korpsleiding en brandweermannen zo met elkaar overhoop liggen dat de organisatie verlamd raakt.
Het waarderingsklimaat verschraalt ook door een enkeling die vooral onveiligheid en onzekerheid creëert. Op korte termijn leidt dreigen, afzeiken of willekeur in belonen en bestraffen, er misschien wel toe dat medewerkers harder gaan rennen, op langere termijn worden ze ziek, opstandig en verlaten de tent.
Ga bewust om met kritiek en complimenten
Werken aan je waarderende en kritische vermogen vormt een persoonlijke uitdaging. Maar het onderwerp is belangrijk genoeg om er ook als team of organisatie een punt van te maken. Hoe doe je dat?
Begin met een poging om het huidige klimaat in kaart te brengen. Stel vervolgens de vraag wat en hoe het beter kan.
Tien tegen een blijkt dat verschraling het gevolg is van slordigheid: je komt gewoon tijd en/of aandacht tekort om met zorg waardering uit te spreken of kritiek te uiten. Goed nieuws: zodra je beseft hoe belangrijk het is, ga je bewuster om met kritiek en waardering. En als je merkt dat het werkt maak je er een gewoonte van. Waarderingsklimaat managen houdt ook in dat je als groep of organisatie besluiten neemt om actief het klimaat te verbeteren: zoals de regel invoeren dat iedereen voor zijn –of haar- kritiek wordt bedankt; je ‘bijdrage tot het waarderingsklimaat’ in je beoordeling meenemen; medewerkers die zich op dit punt verder willen ontwikkelen kun je coaching of training aanbieden.
Hoe valt een waarderingsblokkade binnen een groep of organisatie te managen? Er lijkt maar één weg: tijdig initiatieven ontplooien die een proces van onderlinge waardering op gang kunnen brengen. Zoals ontmoetingen waarbij partijen elkaar aandacht geven en vragen stellen. Tijdig betekent dat je wrijving tussen groepen herkent en aanpakt voordat er sprake is van een openlijk conflict.
Narcistisch en perfectionistisch gedrag
De hardste noot die bij waarderingsklimaat management valt te kraken bestaat uit de benadering van medewerkers met een waarderingsbeperking, zeker wanneer zij een leidinggevende positie innemen. Hoe valt de schade van narcistisch of perfectionistisch gedrag te voorkomen of te beperken? Persoonlijk kan je van waarderingsklimaat veranderen door weg te wezen als iemand voortdurend aan je zelfvertrouwen knaagt. Lukt dat niet, dan de volgende tips:
- Stop te streven naar waardering van iemand met een “waarderingsbeperking”
- Reageer niet op agressief gezeik (gedrag dat niet wordt beloond dooft vanzelf uit)
- Als je het aandurft: geef iemand een koekje van eigen deeg . Onderzoek toonde aan dat wie met gelijke munt betaalt zich minder slachtoffer voelt en minder stress ervaart (Bennet Tepper, Ohio University, 2013).
Wat kan een team of organisatie doen om te voorkomen dat medewerkers voortdurend te maken krijgen met gedrag dat hun gevoel van veiligheid en zekerheid aantast?
- Het recht op een gunstig waarderingsklimaat proclameren
- Een waarderingsklimaat klachtenprocedure instellen
- De ‘klager’ beschermen tegen het risico dat hij wordt afgestraft voor het feit dat hij kritiek geeft
Hoe lastig het ook kan zijn om de juiste mix van kritiek en waardering te bereiken, vaststaat dat organisaties met een gunstig klimaat de toekomst hebben : ze presteren beter, werken beter samen en staan meer open voor vernieuwing. Dus als je toekomst –en die van je organisatie- je lief is, investeer je in waarderingsklimaat. Door het te managen en waar nodig je nek uit te steken!
Jancees van Westering is coach, publicist en cartoonist en auteur van het boek ‘Helemaal top, maar het kan nog beter; omgaan met kritiek en waardering’, een uitgave van Scriptum najaar 2018
