Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Leidinggeven aan een divers team

Leidinggeven aan een divers team betekent dat je om moet gaan met (grote) verschillen tussen je medewerkers, en dat is lastig. Tien tips.

Intuïtief voelen we aan dat diversiteit in een onderneming positief is, maar recent onderzoek van management consulting bedrijf McKinsey wijst uit dat het ook puur feitelijk en financieel een verschil maakt. Bedrijven die goed scoren op etnische diversiteit en genderdiversiteit hebben gewoonlijk betere financiële resultaten dan gemiddeld. Hoewel er geen causaal verband is, blijken bedrijven die streven naar gediversifieerd leiderschap betere resultaten te halen. Hoe diverser een onderneming, hoe beter haar klantgerichtheid, employee satisfaction en beslissingen, en hoe beter gewapend in de war on talent. Meer diversiteit op de werkvloer Cisco is een voorvechter van diversiteit: één medewerker op vier is vrouw (24%) en in de directie zetelen vijf vrouwen (op 13 directieleden). Bij het IT- en netwerkbedrijf lopen verschillende programma’s om vrouwen te helpen met hun carrièreplanning. Er is ook een mentoringsysteem met het directieteam en de vrouwelijke Cisco-medewerkers richtten de voorbije jaren een aantal vrouwennetwerken op. Met het begrip Conscious Leaders wil Cisco ruimte bieden voor meer introspectie en zelfbewustzijn. Dat zorgt voor meer authenticiteit, ontvankelijkheid en diversiteit op de werkvloer. ‘Iedereen moet zijn talent ten volle kunnen ontwikkelen. Er is een war on talent aan de gang, en daarom is het belangrijk dat we de volledige pool met talent kunnen gebruiken en die pool verbreden. Genderdiversiteit is één manier om dat te doen’, aldus Rik Boven, Director Technical Services bij Cisco. In de technologiesector is het tekort aan vrouwen nog nijpender dan elders. Dat tekort manifesteert zich al in de STEM-richtingen (Science – Technology – Engineering – Mathematics) van ons onderwijs. Daarom organiseert Cisco een jaarijkse Girls in ICT-namiddag en steunt het de vzw Greenlight4Girls Belgium, die meisjes vanaf negen jaar met ludieke workshops onderdompelt in de wereld van de technologie, in de hoop hen warm te maken voor STEM-richtingen. Werk en gezin Meer vrouwen in topfuncties en in de technologiesector is dus een must. Maar dat neemt niet weg dat een carrière combineren met een gezin voor veel vrouwen uiterst moeilijk blijft. Volgens Boven heeft dat te maken met introspectie en zelfbewustzijn: je moet je bewust zijn van de gedachten, twijfels en vragen die je stelt bij de combinatie gezin-carrière. Dat geldt overigens ook voor mannen. ‘Ik ben net directeur geworden, ik heb drie kinderen die ik twee dagen per week ’s middags van school ga afhalen om thuis te eten. Men zou me een succesvolle man kunnen noemen, maar ik heb ook mijn twijfels en persoonlijke worstelingen. Als ik thuis werk om mijn kinderen te kunnen ophalen, vraag ik me ook vaak af wat mijn baas daar eigenlijk van denkt’, geeft hij toe. Mannen en vrouwen hebben zelfde twijfels Dergelijke twijfels zijn logisch, maar je moet ze bewust een plaats geven en voor jezelf beslissen wat je ermee doet. ‘Hetzelfde geldt voor emoties op het werk. Zowel vaders als moeders nemen zorgen over de kinderen mee naar het werk. En iedereen is al eens kwaad geweest op eenF collega. Je moet die emoties leren plaatsen. En wanneer je ze bij jezelf en je collega’s herkent, kan je je leiderschapsstijl eraan aanpassen’, aldus Boven. Dat is conscious leadership en zorgt voor meer authenticiteit en ontvankelijkheid op de werkvloer. Volgens Boven zijn hebben zowel mannen als vrouwen dezelfde twijfels en zorgen bij de combinatie carrière-gezin, en is het dus vooral zaak er bewust mee om te gaan. Lees ook het interview met managing director Edwin Prinsen (Cisco) over diversiteit en vrouwen in de top.
Getty
Je leest nu: Leidinggeven aan een divers team

Diversiteit is goed voor je team, maar het kan ook zorgen voor communicatieproblemen, conflicten, groepsvorming en discriminatie. Verder leiden verschillen tussen mensen ook vaak tot verschillen in belangen en conflicten. Denk aan een jonge manager die zich erg autoritair opstelt tegenover een oudere werknemer.

Leidinggeven aan een divers team betekent dat je om moet gaan met (grote) verschillen tussen je medewerkers, en dat is lastig. Deze tips kunnen helpen.

# 1 Helder communiceren

Het begint allemaal met een heldere communicatie. Zorg dat alle managers en medewerkers goed op de hoogte zijn van de inhoud en het doel van het nieuwe diversiteitbeleid. Stel als directie bijvoorbeeld een mission statement op om uw visie uit te dragen. Houd strategische brainstormsessies met medewerkers of een selectie daarvan, om ze bij het beleid te betrekken. Stel een werkgroep diversiteit in die veranderingen initieert en coördineert.

#2 Verantwoordelijke aanstellen

Zorg dat er duidelijk een of meerdere personen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid. In de eerste plaats zijn dat de lijnmanagers. In grote organisaties bieden P&O-managers of speciale diversiteitscoördinatoren ondersteuning. Zij houden samen diversiteit continu als onderwerp op de agenda. Commitment vanuit het topmanagement is onontbeerlijk voor succesvol (diversiteits)beleid.

#3 Ruimte geven

Houd rekening met de verschillende wensen en mogelijkheden van werknemers in je team. Geef individuen de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Hiervoor kun je bijvoorbeeld gebruik maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen en functioneringsgesprekken.

#4 Aansturing

Houd eveneens rekening met verschillende behoeftes in aansturing. Bijvoorbeeld: de oudere medewerker heeft andere verwachtingen van jou als manager dan de nieuwe jongeling. Oftewel: dit vraagt om een staaltje situationeel leidinggeven.

#5 Gedeelde normen

Stimuleer gedeelde normen en waarden op je afdeling of bedrijf. Dat voorkomt dat er groepsvorming plaatsvindt. Mensen zijn dan minder geneigd ‘gelijke’ personen op te zoeken, omdat hun eigen normen en waarden breed gedeeld worden.

#6 Competenties ontwikkelen

Ontwikkel medewerkers in de competenties die diversiteit bevorderen, bijvoorbeeld door een gezamenlijke trainingssessie op de werkvloer. Dit zijn: (culturele) empathie en inlevingsvermogen, goed kunnen luisteren en vragen stellen, nieuwsgierig en omgevingsbewust zijn, een ‘open’ mind hebben, flexibel zijn, zelfreflectie en -waardering en assertiviteit. Beloon goed voorbeeldgedrag. Houd ook bij de selectieprocedure van nieuwe medewerkers rekening met deze competenties, bijvoorbeeld via een test.

#7 Goede voorbeeld

Alles begint met zelf het goede voorbeeld geven. Sta open voor feedback van medewerkers over je functioneren. Bekijk eerst eens kritisch je eigen handelswijzen en denkbeelden en wees je bewust van de stereotype denkbeelden die je hebt. Vervolgens kun je de stereotype denkbeelden van je medewerkers aan de orde stellen en bespreekbaar maken. Maar: sta niet open voor alles. Als je discriminerend gedrag ziet of hoort, stel dat dan direct aan de kaak.

#8 Mentorproject

Roep een mentorproject of (formele) koppels in het leven. Denk aan een oudere autochtone medewerker die een jonge ‘allochtone’ medewerker coacht. Of een oudere topmanager die een jonge, talentvolle vrouw coacht. Dat zorgt voor kennisoverdracht en wederzijds begrip voor verschillen. Bovendien geeft het de jonge werknemer de mogelijkheid te netwerken naar de top. Sluit het traject af met een evaluatie.

#9 Training

Lukt het allemaal nog niet? Overweeg dan eens om een speciale people management- en diversiteittraining te volgen. Zo ben je op de hoogte van de belangrijkste aanpassingen die je leiderschapsstijl nodig heeft.

#10 Wees geduldig

Last but not least: geduld is een schone zaak. Vooral de start van het diversiteitsbeleid is moeilijk en het samenwerken in heterogene groepen kan zorgen voor conflicten. Dat hoort erbij: realiseer je dat het een kwestie is van doorzetten en de lange adem.

Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.