De wereldwijde slag om de high potential wordt steeds heviger. Facebook is hot en dus momenteel de populairste werkgever van Silicon Valley. Bent u cool genoeg om jonge, veelbelovende en veeleisende talenten binnen te halen?
Vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt en talenten die liever voor het zelfstandig ondernemerschap kiezen. Voor het Nederlands bedrijfsleven wordt het steeds moeilijker om de crème de la crème van hbo’s en universiteiten aan zich te binden. Zij zetten de komende jaren daarom vol in op employer branding en proberen van hun bedrijf een populair merk op de arbeidsmarkt te maken.
26 velden invullen
10 bedrijven die Facebook snappen
Bas van de Haterd, zelfstandig adviseur en naar eigen zeggen ‘professioneel bemoeial’, begeleidt bedrijven bij dit proces. “De kern is de eigen wervingssite. Daar komt geïnteresseerd talent binnen, daar moet je al beginnen met boeien. Helaas gaat het daar ook al vaak mis. Het ontbreekt de site aan de juiste uitstraling of mensen komen terecht op een sollicitatieformulier waar ze 26 velden moeten invullen. Dan haken ze al snel af.” Nog belangrijker dan de site zijn de eigen medewerkers, stelt Van de Haterd. Die spelen een cruciale rol als het gaat om uw imago. Behandel deze ambassadeurs daarom met zorg en geef ze vooral geen aanleiding om negatieve berichten de wereld in te slingeren. “Die sijpelen via internet snel door naar de vijver met hoogopgeleid talent waarin je aan het vissen bent. Ze zetten je als organisatie slecht op de kaart. Bedrijven praten wel veel over referral hiring, het aantrekken van mensen door middel van hun eigen werknemers, maar goed en consistent beleid hiervoor is vaak ver te zoeken. Jammer, want mensen die op deze manier binnenkomen zijn gemotiveerder en blijven gemiddeld veel langer zitten.”
Vertel je verhaal
Open voor social media
Jong talent maakt, net als al hun generatiegenoten, graag en veel gebruik van social media als Twitter, LinkedIn en Facebook. Bedrijven die social media op de werkvloer verbieden zullen steeds meer moeite hebben om jong toptalent aan zich te binden, stelt Arnd Brugman, innovation consultant bij Sogeti Nederland.
“Voor veel jonge talenten zijn Twitter en LinkedIn onderdeel van hun dagelijks leven. Verbied je het gebruik daarvan op de werkvloer, dan gaan ze liever naar de concurrent waar het wél is toegestaan. Organisaties als Microsoft, IBM en Rabobank hebben dat goed begrepen. Zij voeren een open beleid en zijn mede daarom erg aantrekkelijk voor jong talent.”
Lees meer: Twitterende medewerker is goud waardAhold in Zaandam stond 3 jaar geleden niet hoog genoeg op de lijst van preferred employers en besloot zijn strategie te veranderen. René Herremans, senior manager Employer Branding bij Ahold en auteur van het recente De Merkmotor: “Veel Nederlanders denken bij Ahold aan hun eigen Albert Heijn-winkel. Veel hoger opgeleiden associeerden werken bij ons hoofdkantoor daardoor met eenvoudig werk. Tegen dat imago moesten we iets doen. Niet door onze bekendheid te verhogen, maar door te laten zien wat het betekent om te werken bij Ahold. Daarvoor hebben we een nieuwe slogan bedacht, ‘Bij Ahold heb je impact op het dagelijkse leven van mensen’, en onze wervingscommunicatie daarop afgestemd. Dat verhaal zijn we vervolgens heel gericht gaan vertellen op beurzen, recruitmentevents en via presentaties van onze managementtrainees op universiteiten. Dat is veel effectiever dan wanneer we zelf gaan verkondigen hoe cool we zijn. Vergelijk het met de reiswereld. Mensen gaan toch eerder af op de mening van reizigers die er zelf al zijn geweest.” De nieuwe aanpak loont, zegt Herremans. Het imago onder de primaire doelgroep is sindsdien sterk verbeterd, net als de kwaliteit van de sollicitaties bij Ahold.
Facebook en Google
In de Verenigde Staten is Facebook momenteel het troetelkindje van de young professionals. Het online vriendenplatform van Mark Zuckerberg slaagt er zelfs in om toptalent bij Google weg te kapen, dat wereldwijd toch al jaren als meest coole werkgever geldt. Naar verluid heeft 10 procent van de medewerkers bij Facebook een achtergrond bij Google. Dat zij overstappen betekent overigens niet dat Google opeens niet meer cool is. Het afgelopen jaar ontving het bedrijf wereldwijd meer dan een miljoen sollicitaties, waarvan enkele duizenden alleen al uit Nederland, weet Pim van der Feltz, directeur van Google Benelux. Hij heeft wel een idee waar al die interesse vandaan komt: “We werken hier met de allerbeste mensen aan de allerbeste technologie. Internet heeft de toekomst en veel mensen willen daar deel van uitmaken. Google is altijd op zoek naar dat ene nieuwe idee. Dag in dag uit. We zoeken mensen die naar de wereld durven kijken en zien hoe dingen anders kunnen. Ga maar doen, klinkt het hier dan. Onze filosofie luidt: als er niet genoeg mislukt, dan hebben we niet genoeg geprobeerd. Die uitstraling motiveert en zorgt ervoor dat mensen hier graag willen werken.” Net als Facebook en Google moet ook u blijven werken om een cool imago te krijgen én te houden. Want zo’n imago trekt als een magneet toptalent aan.
Eigen internetkanaal
Microsoft toonde halverwege het vorige decennium aan dat te bereiken. In 2004 startte het bedrijf met de uitzendingen van internetkanaal Channel 9. Bedenker Robert Scoble ging daar met zijn camera de diepste kelders van het bedrijf in en filmde de gekke producten waar de techneuten van Microsoft mee aan het knutselen waren. Channel 9 werd een enorme hit. Op Google was Scoble zelfs lange tijd een populairdere zoekterm dan ceo Steve Ballmer. Dankzij de uitzendingen wilde plotseling iedereen weer voor het bedrijf werken. “Philips pakt het ook goed aan”, vult Van de Haterd aan. “Door de High Tech Campus in Eindhoven open te stellen voor andere bedrijven en start-ups heeft het bedrijf inmiddels een heel interessant ecosysteem van jong talent opgebouwd. Philips zit daarmee eerste rang.” Overigens heeft hij nog wel een waarschuwing. Trefwoorden als cool, jong, snel en innovatief lijken misschien aantrekkelijk, maar moeten wel bij uw organisatie passen. Beloof geen dingen die u in de praktijk niet kunt waarmaken. Uw wervingsactiviteiten en uw bedrijfscultuur moeten bij elkaar passen.
Zo moet het niet
Dit artikel komt uit de nieuwe MT500
> Bestel de gids
Van de Haterd noemt Fortis als voorbeeld van hoe het niet moet. “Fortis richtte zich enkele jaren geleden ineens op ondernemende mensen. Maar ondernemen bij Fortis? Daarvoor waren de regels en procedures in het bedrijf veel te strak. Het gevolg was dat de ondernemende types het bedrijf snel weer verlieten. Dat kost veel meer geld. Wees daarom altijd eerlijk over wie je bent en communiceer dat duidelijk naar de arbeidsmarkt. Dan vind je sneller de juiste mensen die bovendien langer bij je zullen blijven.”
