Een nulurencontract is ideaal als je niet iedere week evenveel uren werk beschikbaar hebt. Maar er zitten nog wel wat haken en ogen aan dit type arbeidsovereenkomst. Joyce Bender, jurist arbeidsrecht bij DAS legt aan de hand van 7 stellingen uit wat je moet weten over het nulurencontract.
#1. Een oproepcontract is hetzelfde als een nulurencontract
Niet helemaal. Er zijn twee soorten oproepcontracten, te weten:
- Een voorovereenkomst
- Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.)
Het grootste verschil is dat de werknemer bij een voorovereenkomst niet verplicht is gehoor te geven aan de oproep van de werkgever en bovendien de vrijheid heeft om zich door een ander te laten vervangen, zonder dit aan de werkgever te melden. Andersom ben je als ondernemer niet verplicht dit type werknemer op te roepen als je werk hebt liggen.
Nadeel van de voorovereenkomst is dat het feitelijk geen arbeidsovereenkomst is en je dus bij iedere oproepperiode die de werknemer accepteert, een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat. Waarbij een oproepkracht die meer dan drie keer is opgeroepen recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.
De tweede vorm van het oproepcontract, de m.u.p., staat beter bekend als nulurencontract. Dit type is wel een arbeidsovereenkomst. Alleen ontbreekt in dit contract de paragraaf waarin je afspreekt hoeveel uren de medewerker voor jou aan de slag gaat. De oproepkracht gaat dus op flexibele basis voor je aan het werk.
In dit artikel beperken we ons verder tot de m.u.p., de meest voorkomende vorm van het oproepcontract.
#2. Een nulurencontract is voor beide partijen vrijblijvend
Nee. De werknemer moet gehoor geven aan een oproep van de werkgever. Andersom heb je als ondernemer de plicht het werk aan dit type werknemer aan te bieden zodra het aanwezig is. Je mag voor het werk dat iemand met een nulurencontract ook kan doen dus bijvoorbeeld geen uitzendkracht inhuren.
#3. Je betaalt per oproep minimaal 3 uur loon
Is vooraf niet duidelijk op welke tijdtippen de oproepkracht moet werken en is hij voor minder dan 15 uur per week ingeroosterd? Dan ben je verplicht om per keer minimaal drie uur loon te betalen, ook als de oproepkracht bijvoorbeeld maar twee uur heeft gewerkt.
Verder kun je de eerste 26 weken het principe ‘geen gewerkte uren, geen loon’ afspreken. In de wet staat dit omschreven als het loonsluitingsbeding. Heb je de medewerker na deze periode van 26 weken opgeroepen om te komen werken, maar bel je die weer af? Bijvoorbeeld omdat er een fout is gemaakt in de planning of omdat er te weinig tafels zijn gereserveerd? Dan ben je verplicht het loon over die afgesproken uren door te betalen. De wetgever noemt dit de loondoorbetalingsverplichting.
In een cao kan overigens zijn opgenomen dat de periode van 26 weken met een half jaar wordt verlengd. Dat is enkel toegestaan wanneer het gaat om heel incidentele werkzaamheden die het lastig maken om iedere week een gemiddelde te noteren.
#4. Je hoeft de medewerker niet iedere maand evenveel uren aan te bieden
Nee, maar let hier wel mee op. Want als een oproepkracht met een nulurencontract langer dan drie maanden regelmatig voor je heeft gewerkt, kan hij een beroep doen op ‘het rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. Bij de rechter kan de werknemer dan een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren afdwingen. Het gaat daarbij om het gemiddelde per maand in de drie maanden die daaraan vooraf gingen.
Als werkgever zit je hier waarschijnlijk niet direct op te wachten, want zo ben je minder flexibel. En daar was het jou als werkgever met zo’n nulurencontract immers vooral om te doen. Je kunt hier onderuit komen door aan te tonen dat het om een tijdelijke piek in de werkzaamheden ging.
#5. Je kunt het nulurencontract niet zomaar beëindigen
Een nulurencontract is wel flexibel, maar als het aankomt op ontslag zeker niet vrijblijvend. Je hebt te maken met dezelfde regels als bij andere arbeidsovereenkomsten. Een contract tussentijds opzeggen is dus niet toegestaan.
Ook mag je een oproepkracht niet doelbewust overslaan bij het inroosteren, nadat hij de maanden ervoor wel gewoon regelmatig werd opgeroepen.
#6. De medewerker heeft gewoon recht op verlof en vakantiegeld
Het aantal verlofuren staat niet vast, maar je hebt er wel mee te maken. Net als bij andere arbeidsovereenkomsten dus. Dat wordt berekend aan de hand van de uren die iemand werkt, in combinatie met het brutoloon vermeerderd met vakantiegeld. Zo heeft de oproepkracht ook recht op vakantiegeld, al regelen de meeste werkgevers dit meestal direct bij de uitbetaling van het reguliere loon.
#7. Een zieke medewerker moet wel uitbetaald worden (in het begin)
Als een medewerker met een nulurencontract ziek is, moet je het salaris over de al ingeplande uren in het week- of maandrooster gewoon doorbetalen. Het gaat hierbij dus niet alleen om de dag van de ziekmelding zelf, maar over alle andere uren die je al samen hebt afgesproken.
Mocht de medewerker daarna nog steeds niet zijn hersteld, dan ben je niet verplicht om hem of haar opnieuw in te roosteren. Doorbetalen is dan ook niet langer noodzakelijk. Tenzij de werknemer een beroep doet op ‘het rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ (zie stelling 4), waardoor hij bij de rechter een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren af kan dwingen.
Lukt dat? Dan moet je dus wel doorbetalen bij ziekte. Is dat niet het geval? Dan heeft je medewerker in dit geval trouwens geen recht op een ziektewetuitkering. Die kan hij pas aanvragen bij het UWV als de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
Over de auteur
Joyce is werkzaam bij DAS als jurist. Zij houdt zich bezig met het adviseren- en procederen op het gebied van het arbeidsrecht. Ze verricht werkzaamheden voor zowel werkgevers als werknemers. Daarnaast geeft zij workshops aan ondernemers, leidt zij junior juristen op en begeleidt stagiairs. Ook is zij bestuurslid van de vakgroep arbeidsrecht binnen DAS en is zij verantwoordelijk voor het cluster kennismanagement. Vragen aan Joyce, stuur een mail naar [email protected].
