Voordat Nicholas Bloom samen met twee andere onderzoekers met het onderzoek begon was ook hij voorstander van werknemers zelf laten kiezen of ze thuis of op kantoor willen werken. Maar dat veranderde nadat hij met honderden organisaties en werknemers sprak.
De onderzoeker ondervroeg sinds mei vorig jaar meer dan 30.000 Amerikanen over thuiswerken, schrijft hij op HBR. Maar liefst 32 procent gaf aan na de coronacrisis niet meer naar kantoor te willen. Dat zijn vaak werknemers met jonge kinderen die in buitenwijken wonen. Aan de andere kant zijn er mensen die helemaal klaar zijn met thuiswerken: 21 procent zegt geen dag meer thuis te willen blijven als de crisis voorbij is. Die groep bestaat veelal uit jonge, alleenstaande werknemers die in de stad wonen.
Met zoveel verschillende wensen en behoeften lijkt het logisch om werknemers zelf te laten kiezen. Een manager gaf in het onderzoek aan: ‘Ik behandel mijn team als volwassenen. Ze mogen zelf bepalen waar en wanneer ze werken, zolang ze hun werk maar afkrijgen.’ Maar volgens de onderzoeker zorgt dit voor ongelijkheid.
Buitengesloten voelen
De eerste zorg is het managen van teams waarbij sommige mensen thuis zijn en anderen op kantoor. Thuiswerkers kunnen bijvoorbeeld blikken of gefluister zien in de vergaderzaal op kantoor, maar weten niet precies waar het over gaat. Zelfs wanneer bedrijven dit proberen te vermijden door kantoormedewerkers vergaderingen en videogesprekken te laten voeren vanaf hun bureau, kunnen thuiswerkers zich nog steeds buitengesloten voelen. Werknemers op kantoor kunnen na afloop nog napraten. Dat geldt niet voor de thuiswerknemers.
Daarnaast zijn de verschillen tussen de werknemers die thuiswerken en naar kantoor willen komen nogal groot. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat onder afgestudeerden met jonge kinderen vrouwen vaker fulltime thuis willen werken dan mannen. Het verschil is zelfs 50 procent.
Geen promoties
En dat is zorgwekkend. Want als jij thuiswerkt terwijl je collega’s wel op kantoor zijn, kan dat zeer schadelijk zijn voor je carrière. Uit een onderzoek uit 2014 van dezelfde onderzoeker blijkt namelijk dat de kans op promotie veel kleiner is. 250 werknemers van een Chinese multinational werden verdeeld in twee groepen: één groep werkte vier dagen per week op afstand en de andere groep voltijds op kantoor. Na bijna twee jaar bleek dat de groep thuiswerkers 50 procent minder kans had op promotie dan hun collega’s op kantoor.
Deze achterstand komt overeen met opmerkingen van managers die Bloom afgelopen jaar hoorde. Managers gaven aan dat zij thuiswerkende werknemers passeren bij promoties omdat ze geen contact hebben met het kantoor.
Hoe bedrijven dit kunnen oplossen
Managers moeten volgens de onderzoeker beslissen op welke dagen hun team op afstand mag werken. Bijvoorbeeld, als de leidinggevende kiest voor thuiswerkdagen op woensdag en vrijdag, dan zou iedereen op de andere dagen moeten komen. Een uitzondering geldt voor de nieuwkomers. Zij zouden elke week een extra dag op kantoor moeten krijgen om een band op te bouwen met andere nieuwkomers.
Bedrijven moeten er rekening mee houden welke teams veel met elkaar samenwerken. Die teams kun je het best minimaal twee keer per week op dezelfde dag laten werken.
Daarnaast is het natuurlijk niet optimaal als het pand op woensdag en vrijdag vrijwel leeg is en andere dagen overvol, omdat iedereen op dezelfde dag naar kantoor wil. Coördineer daarom van bovenaf welke teams op welke dagen op kantoor zijn.
