Geen producten in je winkelwagen.
Nederlandse bedrijven doen weinig aan multicultureel beleid. Waar blijven bijvoorbeeld de allochtone managers? Die zitten niet klaar op de reservebank. “Ik ga niet zitten wachten tot de ING een diversity manager benoemt.”
Net als ik zijn er meer allochtonen die niet eens durven te solliciteren naar een functie bij Coca-Cola. Het is een bedrijf dat onaantastbaar en onbereikbaar lijkt. Een verborgen werkgever noem ik dat. Iedereen kent het bedrijf, maar dat je er ook een carrière kunt opbouwen, komt niet op bij allochtonen. Dan moet je als bedrijf pro-actief de markt op en nadrukkelijk allochtonen werven.” De 30-jarige Mohamed Bokhizzou is hrm-manager bij Coca-Cola. Ondanks het multicultureel beleid van het bedrijf is hij er als allochtone manager nog steeds een uitzondering. Hij merkt dat veel leidinggevende functies toch snel weer worden vervuld door autochtonen. “Dat is toch vaak de weg van de minste weerstand.” Bokhizzou vindt het 'bullshit' dat het moeilijk is om aan allochtone managers te komen. “Bedrijven moeten wat meer lef hebben en aan hun imago werken. Je moet gewoon durven om de cv van Fatima eens boven op je stapel te leggen en werving- en selectiebureaus nadrukkelijk verzoeken ook allochtone medewerkers voor te dragen.”
Blanke mannen
Als uw bedrijf nog nooit heeft gehoord van diversiteit of multicultureel personeelsbeleid, kunt u maar beter meteen een afspraak inplannen met de directie en personeelsmanager. Dat geldt voor alle bedrijven en hoe sneller u van start gaat des te beter. Waarom? Omdat de multiculturele samenleving een feit is waar het bedrijfsleven niet langer omheen kan. In 2006 bestaat volgens het CBS circa 50 procent van de bevolking van alle grote steden uit 'Nieuwe Nederlanders'. Blanke mannen zijn in de toekomst in de minderheid ook al maken ze tegenwoordig nog overal de dienst uit. De argumenten zijn bekend. De klanten- en arbeidsmarkt verkleuren in rap tempo en een bedrijf kan het zich tegenwoordig steeds moeilijker veroorloven geen afspiegeling te zijn van de samenleving. Als divers bedrijf ben je nou eenmaal beter in staat de behoeften van jouw diverse klanten te begrijpen en te bedienen. En ook niet onbelangrijk: diverse teams zijn volgens Amerikaans onderzoek innovatiever en creatiever dan homogene teams. Bovendien kost het een bedrijf handen vol geld als vrouwelijke en allochtone medewerkers opstappen omdat zij zich niet thuis voelen in je organisatie.
Bokhizzou moest best wennen aan de autochtone cultuur in het bedrijfsleven.
“Vooral aan de directheid van sommige Nederlanders die je ook wel botheid kunt noemen. Als je een Nederlander tijdens het avondeten belt, zegt hij dat hij geen tijd heeft. Marokkanen voeren het gesprek wel omdat jij de moeite neemt ze te bellen.
Dat is respectvol.” Ook bescheidenheid van allochtonen speelt volgens hem een belangrijke rol. Zo werd hij zelf bijvoorbeeld benaderd voor de leidinggevende functie bij Coca-Cola. Een functie die hij in eerste instantie niet nastreefde. “Ik wist niet of ik de functie aankon en was best zenuwachtig. Maar de hrm-directeur had het volste vertrouwen in mij.” Nu is hij blij dat hij vaak bij sollicitatiegesprekken met allochtonen aanwezig is. Dan kan hij tenminste uitleggen dat het in sommige culturen vrij normaal is iemand niet aan te kijken of zich bescheiden op te stellen. Coca-Cola's keuze om meer aandacht te schenken aan diversiteit was trouwens snel gemaakt. En zeker niet alleen vanwege morele of ideologische redenen. “We hebben een product dat door veel allochtonen wordt geconsumeerd. Dan heb je medewerkers nodig die weten hoe de cultuur in elkaar zit. Sinds de komst van Turkse en Marokkaanse medewerkers wordt Coca-Cola bijvoorbeeld ook in moskeeën verkocht. Dat hadden autochtone medewerkers waarschijnlijk niet voor elkaar gekregen.”
Goede bedoelingen
De aandacht voor meer allochtonen in managementfuncties neemt de laatste jaren duidelijk toe. Zo werd in 1998 de Wet Samen ingevoerd die werkgevers verplicht om in hun jaarverslagen te vermelden welke acties zij ondernomen om meer werknemers van allochtone afkomst in dienst te nemen. En bedrijven met meer dan vijfhonderd werknemers tekenden in 2000 een convenant over de instroom van allochtonen.
Maar ondanks al deze goede bedoelingen en de evidente voordelen zijn in Nederland nog steeds weinig bedrijven te vinden met een multicultureel beleid of diversiteit als onderdeel van de bedrijfsstrategie. Hoe dat kan? Kenneth Erselina heeft daar wel een antwoord op. Zijn bedrijf Erselina Talentrecruitment werft niet alleen allochtonen voor leidinggevende functies, maar adviseert ook bedrijven over diversiteit. “Het ligt aan de top en het management. Daar is onvoldoende visie op en ervaring met het onderwerp. Ze zien en begrijpen de toegevoegde waarde nog onvoldoende,” vertelt hij.
Volgens Erselina zullen bedrijven die nu niet investeren in diversiteit daar over een aantal jaren hard op worden afgerekend. “Om alle economische en maatschappelijke ontwikkelingen het hoofd te kunnen bieden, zul je divers moeten zijn. Dan ben je gewoon flexibeler en innovatiever. Diversiteit gaat trouwens verder dan alleen sekse en etniciteit. Het is een manier van denken en werken die niemand op voorhand uitsluit en verschillen onderkent en waardeert.” Ook bestuurskundige Mohammed Essafi (27) heeft de ervaring dat Nederlandse bedrijven onvoldoende bezig zijn met het ontwikkelen van multicultureel beleid. Hij is sinds twee jaar adviseur bij KPMG Integrity & Investigation Services en adviseert tevens bedrijven en overheid over diversiteitsbeleid. “Bedrijven zien de economische noodzaak ervan niet altijd in. Dan gaat het hele feest natuurlijk niet door. Bij de overheid ligt het een stuk makkelijker. Die moet tenslotte een voorbeeldfunctie vervullen.”
Welke maatregelen moeten bedrijven dan nemen om multicultureel en divers te worden? Essafi adviseert: neem werving- en selectie-instrumenten eens kritisch onder de loep. Daar liggen volgens hem te vaak westerse normen aan ten grondslag. “Allochtonen profileren zich minder snel en zijn bescheidener dan autochtonen. Het is belangrijk oog te hebben voor cultuurverschillen en deze te waarderen.”
Een anekdote, onlangs opgevangen tijdens het congres Diversiteit werkt! van het multicultureel instituut Forum, geeft goed weer hoe gevoelig het onderwerp multiculturele samenleving ligt. En hoe krampachtig er soms mee om wordt gegaan. Het dilemma van een autochtone medewerker: “Kun je aan een islamitische collega vragen of hij een biertje wil drinken?” De oplossing is uiterst simpel: vraag hem gewoon wat hij wil drinken.
Krampachtig is ook de houding van ING als het gaat om allochtone medewerkers. ING Nederland heeft diversiteit weliswaar hoog op de agenda staan, maar blijkt daar een geheel eigen invulling aan te geven. In 2001 benoemde het bedrijf een diversity manager. Diversiteit is tegenwoordig niet alleen een onderdeel van de eigen opleidingen en trainingen, maar tevens ook van de strategische bedrijfsplannen.
Dat klinkt veelbelovend. Diversity manager Lidewij Schipper legt uit wat haar functie precies inhoudt: “Ik coördineer initiatieven op beleidsniveau en zie erop toe dat concrete actieplannen worden geformuleerd. We willen een cultuur realiseren waarbij iedereen gelijke kansen krijgt om door te stromen. Daar worden managers ook op afgerekend.” Ze schrijft echter geen doelstellingen voor aan de managers in de diverse landen waar ING actief is. Die verschillen tenslotte per land en regio. Zo komt het misschien ook dat diversiteit bij ING in Nederland vooral betekent dat er meer vrouwen moeten komen in leidinggevende functies en het bedrijf nauwelijks aandacht besteedt aan multicultureel personeelsbeleid. En dat Schipper het antwoord schuldig moet blijven op de vraag hoeveel allochtonen ING in dienst heeft. Laat staan hoeveel allochtone managers het bedrijf telt. Over vrouwen in managementfuncties zijn weer wel cijfers te krijgen.Nog opmerkelijker in dit verband is dat ING onlangs een diversity award ontving van VNO-NCW. Waarvoor? Voor het coachen van maar liefst tien vrouwen. Op de vraag of allochtone managers benaderd kunnen worden voor een gesprek over hun ervaringen, reageert ING terughoudend. Ze willen de managers liever niet stigmatiseren. Waar vrouwen wel op basis van hun geslacht benaderd kunnen worden voor coaching – waar de vrouwen in eerste instantie ook niet gelukkig mee waren, geeft Schipper toe – ligt de kwestie van etniciteit blijkbaar te gevoelig.
Bounty
Voordat Nederlandse bedrijven multicultureel worden, zal nog wel heel wat tijd verstrijken, is de overtuiging van KPMG-adviseur Essafi. “Diversiteit vereist net als elke cultuurverandering een lange adem. En een gebrek aan kennis over normen en waarden en angst voor het onbekende zorgen ervoor dat bedrijven in Nederland in vergelijking met Amerika achterlopen.” Bokhizzou vindt het eigenlijk heel jammer dat multicultureel beleid überhaupt nog een onderwerp is waarover gepraat en geschreven moet worden. “Het zou eigenlijk vanzelfsprekend en normaal moeten zijn.” Dat een allochtoon in het bedrijfsleven echter nog steeds een beziens-waardigheid is, blijkt wel uit sommige reacties die Essafi krijgt als hij bij klanten langsgaat. “Die zijn verrast of verbaasd dat ik als allochtoon zo'n functie vervul. Ze reageren positief, maar de implicatie is negatief. In principe achten ze Marokkanen dan niet in staat om deze functies te vervullen.”
Zowel Essafi als Boukhizzou benadrukken dat het van groot belang is je culturele achtergrond niet weg te cijferen, maar jezelf moet proberen te zijn. Anders krijg allemaal bounty's in je bedrijf en dan heb je nog geen culturele diversiteit. Een bounty? “Dat zijn mensen die zwart van buiten zijn en wit van binnen.”
Op zijn afdeling, waar ruim zeventig mensen werkzaam zijn, is Essafi de enige Marokkaan. Dat vindt hij geen probleem. Hem hoef je niet te vragen of hij een biertje wil drinken, omdat zijn islamitisch geloof hem verbiedt om alcohol te drinken. Zijn collega's weten en respecteren dat. Nee, bij KPMG voelt hij zich niet gediscrimineerd, ook al serveren ze geen couscous in de kantine en is er geen gebedsruimte. Hij is tenslotte ver in de minderheid en vindt een dergelijke aanpassing te ver gaan. Bij Coca-Cola serveren ze wel ritueel geslacht vlees in de kantine en houden ze rekening met de ramadan. Dat vindt Bokhizzou ook niet meer dan normaal omdat 40 procent van de productiemedewerkers islamitisch is. Rekening houden met deze groep getuigt volgens hem van respect.
Vijver
Niet iedere allochtoon is trouwens gecharmeerd van diversiteitsbeleid. De 32-jarige Surinamer Brian Ceder heeft er zelfs een hekel aan. Ook al geeft hij als directeur van Unicus, gespecialiseerd in biometrische netwerkbeveiliging, leiding aan ruim 160 man personeel met 16 verschillende nationaliteiten. “Voor bedrijven die iets met diversiteit doen zou ik nooit werken. Als ik genoeg talent heb, wil ik niet pas in de tweede ronde worden aangenomen omdat zij opeens bedenken dat diversiteit belangrijk is. Nu de sociale druk toeneemt, is integratie opeens weer een onderwerp.”
Omdat hij niet 'het spelletje van de blanke mannen' wilde spelen, is Ceder voor zichzelf begonnen. “Je moet jezelf wegstrepen om one of the guys te worden.
Daar had ik geen zin in.” Volgens hem geldt dat voor veel getalenteerde allochtonen.
Die beginnen een eigen bedrijf of gaan naar het buitenland. “Die gaan echt niet zitten wachten tot ING een diversity manager benoemt.” Ceder wil net als blanke topbestuurders in Nederland bij een bedrijf worden binnengehaald om zijn kwaliteiten en niet via een diversiteitsbeleid. Maar dat is meestal niet mogelijk omdat het management uit blanke mannen bestaat die via hun eigen netwerken werven – en daar zitten zelden Surinamers tussen. “Je gaat geen mensen in dienst nemen die je niet kent en dat is ook wel logisch. Maar nodig dan een aantal allochtonen uit om een maand kennis te maken. Laat ze een tijdje rondlopen in je bedrijf. En heel belangrijk: doe niet ingewikkeld, geef het beestje gewoon een naam. Zeg dat je meer multicultureel wilt worden en meer mensen van verschillende achtergronden nodig hebt.”
Kenneth Erselina zegt het met een voetbalmetafoor: “Met alleen verdedigers win je geen wedstrijd.” Als hij bedrijven hoort zeggen dat zij 'de beste persoon voor een functie' willen hebben, gaan zijn nekharen overeind staan. “Zij willen de beste persoon uit een beperkte vijver. Dan heb je dus niet de beste.”
En om korte metten te maken met eventuele vooroordelen of stereotypen, kun je misschien het beste wachten op een echte crisis. In crisissituaties spelen vooroordelen volgens Erselina geen enkele rol. “Stel je hebt een hekel aan donkere mensen. Maar als je zoontje door een ongeluk opeens dringend een bloedtransfusie nodig heeft en er is alleen bloed beschikbaar van een donker iemand ga je niet moeilijk doen. Bloed heeft tenslotte bij iedereen dezelfde kleur.”
