Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Vier lessen over zelfsturende teams

Het ideaal van bijna alle grotere organisaties is om te werken met zelfsturende teams. Het klinkt alsof met zelfsturing alles als vanzelf zou moeten gaan, maar de praktijk laat een ander plaatje zien. Vier belangrijke lessen over het werken met zelfsturende teams.

zelfsturende teams
Je leest nu: Vier lessen over zelfsturende teams

Zelfsturende teams in de praktijk functioneren dus niet vanzelf. Ook bestaat er niet zoiets als een ‘onze-size-fits-all’-formule die voor elke organisatie geldt. Het blijkt iedere keer weer veel maat- en mensenwerk te zijn om deze teams tot zelfsturing te krijgen.

Wat is een zelfsturend team?

Met zelfsturing worden de volgende drie pijlers bedoeld:

  1. Verantwoordelijkheid nemen in het eigen werk;
  2. Het sturen op de eigen prestaties;
  3. Samen problemen oplossen.

De leidinggevende bij zelfsturende teams komt hierdoor meer op afstand te staan en zorgt ervoor dat de medewerkers hun afspraken goed nakomen en blijven samenwerken. Het is dus niet zo dat er bij zelfsturende teams geen enkele vorm van leiderschap meer nodig is. Sterker nog, misschien wel meer leiderschap dan ooit, maar dan niet meer vanuit status en hiërarchie (formeel leiderschap).

In zelfsturende teams is informeel leiderschap nodig, ook wel persoonlijk leiderschap genoemd. De leden van een zelfsturend team kunnen zelf zulk leiderschap ontwikkelen. En dat is weer van invloed op belangrijke processen binnen het team. Dit gedeelde leiderschap draagt bij aan het teamproces, maar kan het ook ingewikkeld maken.

Vier lessen uit de praktijk van zelfsturende teams:

#1 Zorg voor heldere kaders

Een leidinggevende met een zelfsturend team moet richting blijven geven, maar op een andere manier. Het gaat er niet meer om hoe iets wordt gedaan, dat is aan het team zelf. Het gaat erom wat er wordt gedaan en aan welke criteria dat moet voldoen. Die kaders zijn belangrijk om duidelijk te maken. Als je als leidinggevende te veel of te snel loslaat, is de stap te groot voor het team om het over te nemen. Het voelt dan alsof ze ineens te veel verantwoordelijkheid op hun nek hebben. Zorg dus dat je het in kleine stapjes doet en communiceer jouw verwachtingen van het team op een heldere manier.

#2 Durf fouten te maken

Het vormen van goed functionerende, zelfsturende teams kost tijd en gaat met vallen en opstaan. Dat betekent dat er fouten gemaakt worden. En juist die momenten zijn essentieel om van te leren en tot een sterker team te komen. Zorg dus dat je vaak evalueert, zodat het hele team van fouten kan leren. Je moet het team de kans geven om zelf te achterhalen wat er mis is gegaan en hen de gelegenheid geven om zelf met een oplossing te komen. Wees als leidinggevende dus geduldig en zie dit als kans om als team te groeien.

#3 Zorg dat je blijft testen

Plannen of strategieën die je aan het begin bedenkt, zal je na verloop van tijd moeten wijzigen. Agile werken en blijven experimenteren is dus zeker een voorwaarde. Wat is bijvoorbeeld de beste structuur om samen te werken? Probeer verschillende structuren uit op basis van de voorkeur binnen het team en kijk wat het beste werkt. Hoe groot moeten de teams zijn? Welke sturing hebben zij nog nodig van een leidinggevende of coach? En welke overlegstructuur werkt het beste?

#4 Let op de cultuurverschillen

Wat voor cultuur heerst er in de organisatie? Is het een kleine stap naar zelfsturing? Is er al sprake van persoonlijk leiderschap onder de teamleden? Of is het juist een cultuur met heel veel hiërarchie, status en verantwoordelijkheid van bovenaf? Probeer goed in te schatten wat het startpunt is van waaruit je vertrekt, want dat maakt nogal verschil in het proces om tot zelfsturing te komen. Als de organisatie nog ver afstaat van zelfsturing, neem dan zo klein mogelijke stapjes en kijk zorgvuldig wat er goed gaat en wat niet.

Dit artikel is een herplaatsing van een artikel dat eerder bij MT verscheen.