Nu het nieuwe ontslagrecht op 1 juli is ingegaan, loopt ontslag bij reorganisatie via het UWV. Dit zijn de zaken waar je op moet letten.
Nu het nieuwe ontslagrecht sinds 1 juli van kracht is, worden meer reorganisaties verwacht. De ontslaggrond ‘reorganisatie’ leidt tot een gang naar het UWV. Hoe ziet de ontslagprocedure bij het UWV er nu precies uit?
Ontslag na 1 juli 2015
Een van de wijzigingen uit het nieuwe ontslagrecht betreft de ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule geldt niet meer. Nu geldt de wettelijke transitievergoeding. Deze is veel lager. Daarmee kan een reorganisatie goedkoper uitvallen. Dit is de reden dat veel werkgevers hun reorganisatieplannen aanhielden tot na 1 juli 2015.
Een andere wijziging van het ontslagrecht is dat de reden voor ontslag bepaalt of het UWV of de kantonrechter bevoegd is om over het ontslag te oordelen. De ontslaggrond ‘bedrijfseconomische redenen’ (ook wel: de a-grond) valt onder het UWV. Dat betekent dat de werkgever zich bij een reorganisatie moet wenden tot het UWV.
UWV stelt strakke termijnen
Het UWV hanteert sinds 1 juli 2015 verplichte ontslagaanvraagformulieren en eigen procedureregels. De formulieren, te vinden op uwv.nl, moeten bij voorkeur digitaal worden ingestuurd, maar per post (of fax) mag ook. Op het formulier moet de werkgever de ontslaggrond vermelden en toelichten. De procedureregels zijn opgenomen in de Regeling UWV ontslagprocedure.
Daaruit blijkt dat het UWV voortaan strakke termijnen hanteert: 8 dagen om informatie aan te vullen, 14 dagen voor de werknemer om te reageren en 7 dagen voor een eventuele tweede schriftelijke ronde. Uitgangspunt is dat het UWV binnen vier weken na ontvangst van het volledige verzoek een beslissing neemt.
Geen ontslag voor langdurig zieke werknemers
Het UWV toetst of er een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaat en of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk zou zijn. Dit is nader uitgewerkt in de sinds 1 juli 2015 geldende Ontslagregeling. Bewaar wel ook de oude UWV Beleidsregels, deze blijven namelijk van belang om te zien welke informatie het UWV nodig heeft.
Is sprake van een opzegverbod, bijvoorbeeld ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de OR, dan weigert het UWV toestemming, tenzij het opzegverbod binnen vier weken wegvalt. Hou er dus rekening mee dat het niet langer mogelijk is om langdurig zieke werknemers te ontslaan wegens reorganisatie.
Toestemming ontvangen, en dan?
Geeft het UWV toestemming om op te zeggen, dan moet de werkgever binnen vier weken de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen. Hij moet daarbij de reden van de opzegging noemen en ook de opzegtermijn in acht nemen. Heeft het UWV de opzegging geweigerd, dan kan de werkgever in hoger beroep gaan en de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De UWV-procedure in het kort:
1. Vul het ontslagformulier in op uwv.nl
2. Zorg ervoor dat de ontslagaanvraag compleet is en de ontslaggrond voldoende onderbouwd is
3. Houd de strikte termijnen in de gaten
4. Een opzegverbod kan leiden tot afwijzing van de ontslagaanvraag
5. Ook bij een opzegging na toestemming van het UWV geldt de transitievergoeding
Meer over arbeidsrecht:
-
Let op de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten
-
Verslaving op de werkvloer: wat kan en mag de werkgever?
- Alles over arbeidsrecht
