Geen producten in je winkelwagen.
Algoritmes kunnen met steeds meer zaken helpen op de werkvloer – van cv’s doorspitten naar die ene goede kandidaat tot bepalen wie er een bonus krijgt. Maar een van de meest indrukwekkende dingen die het kan voorspellen, is of iemand binnenkort gaat stoppen met zijn baan. IBM is in de race om het patent te krijgen voor een algoritme dat met 95 procent zekerheid kan voorspellen of iemand binnenkort zijn spullen pakt.
Medewerkers die opstappen zijn niet alleen vervelend, maar ook kostbaar en slecht voor de productiviteit van anderen, zo blijkt uit onderzoek van Harvard uit 2015. Wie geen fancy algoritme tot zijn beschikking heeft om deze voorspelling te doen, kan zich wellicht eens naar binnen keren en kijken waarom mensen hun koffers pakken. Vaak zit dat hem in gedrag van leidinggevenden – het gezegd dat mensen hun manager verlaten in plaats van hun baan gaat nog altijd vaak op. HBR zet een aantal pijnpunten op een rij.
#1 Onduidelijkheid over doelen en verwachtingen
Door een gebrekkige communicatie weten medewerkers soms niet precies wat hun baas verwacht. De verschillende taken die ze hebben dragen niet altijd bij aan het doel dat hun baas voor ogen heeft, en dus gaan ze keuzes maken. Ze schipperen tussen de doelen die ze zelf hebben en de verwachtingen die hun manager heeft.
Hoe voorkom je dit?
Wees duidelijk naar medewerkers wat je verwachtingen zijn en nummer vervolgens de doelen naar prioriteit. Doordat alles duidelijk is uitgetekend, raken medewerkers niet in de spagaat.
#2 Te veel procesbeperkingen
Zit een medewerker net lekker in z’n workflow, dan is er niets vervelender dan te moeten wachten op een andere collega die z’n taken moet voltooien voordat de ander verder kan. Het is een ergernis die bij veel mensen speelt en ergernis is de bron van vertrek van medewerkers. Bovendien heeft het invloed op prestaties – zeker niet voordelig voor een volgend functioneringsgesprek.
Hoe voorkom je dit?
Wat betreft dat functioneringsgesprek: hou er als manager rekening mee dat mensen in teamverband werken en dat zulke processen niet altijd af te rekenen zijn op individuele prestaties. Ook voor de proces beperkingen is het om kritisch te kijken naar de keten. Is het mogelijk om bepaalde lagen er tussenuit te snijden? Het kan zijn dat je moeilijke gesprekken hiervoor moet voeren met afdelingen, maar het is voor een goed doel: blije medewerkers.
#3 Je mensen op de verkeerde plek
Je kunt een geweldige medewerker natuurlijk promoveren tot manager van het team, of hem een andere rol geven zodat hij zijn skills ook aan andere kan overdragen. Maar is dat waar iemand echt naar op zoek is? Wat jou goed uitkomt als manager, is niet automatisch wat iemand anders in gedachten had voor zijn carrière.
Een andere veelgemaakte fout: te veel leunen op de beste mensen zijn. Hoe meer je leunt, des te groter is de kans dat je ze opzadelt met allerlei taakjes en ze uiteindelijk eigenhandig uit de organisatie duwt.
Hoe kun je dit voorkomen?
Hou je ogen open op de werkvloer en wees eerlijk tegenover jezelf als je ziet dat iemand niet op zijn plek zit. Ga het gesprek en aan communiceer duidelijk over wat iemand wil binnen het bedrijf. Kun jij dat faciliteren, ook als het jou niet goed uitkomt? Wees duidelijk wat je bij bepaalde rollen voor je ziet en neem genoegen met nee als iemand het niet ziet zitten.
#4 Leiden met vooroordelen
Vooroordelen kennen en hebben we allemaal: ons brein is geprogrammeerd om snel dingen in hokjes in te delen en informatie zo begrijpelijk voor ons te houden. Maar wat doe je ermee? Je medewerkers moeten op jou kunnen vertrouwen, en hoe kunnen ze dat op het moment dat ze niet zeker ervan zijn dat jij een duidelijk en eerlijk doel voor ogen hebt?
Hoe kun je dit voorkomen?
Ga bij jezelf na hoe jij tegen bepaalde zaken aankijkt en wat jouw drijfveren daarbij zijn. Wil je die ene opdracht binnenhalen omdat het goed voor de zaak is of is het meer een ego-kwestie? Wat zijn de gevolgen voor de rest van het bedrijf, is het voor hen ook een voordeel? Bij het nemen van grote beslissingen is zelfreflectie op zijn plek.
Dit artikel is een herplaatsing van een artikel dat eerder bij MT verscheen.
