Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Waarom financiële ongelijkheid welig blijft tieren binnen bedrijven

Bedrijven bevinden zich in een spagaat als het over de loonkloof en andere ongelijkheid gaat. Dat er iets moet gebeuren is ze wel duidelijk – maar wat als na onderzoek blijkt dat je echt aan de bak moet? ‘Het is alsof er een beerput wordt opengetrokken.’

Getty Images
Je leest nu: Waarom financiële ongelijkheid welig blijft tieren binnen bedrijven

Bij ons zal dat wel niet gebeuren, lijkt dat de houding van veel werkgevers. Terwijl uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat vrouwen in Nederland per uur gemiddeld 14 procent minder verdienen dan hun mannelijke evenknie. Klinkt weinig? Dat komt neer op 300.000 euro in een werkend leven, berekende WOMEN Inc. en Loonwijzer.

Maar ook werknemers lijken te denken dat het hen wel niet zal overkomen. Zoals Sophie van Gool, die na haar studie Economie als consultant op de Zuidas werkte. ‘Ik kende de cijfers wel en wist dat er een loonkloof bestond. Maar is er echt zoveel ongelijkheid in Nederland?’

Ja, ontdekte ze al snel. Dat begon al bij het aantal vrouwen in de top van het bedrijf. ‘Van de 25 partners, was er eentje vrouw. Jonge vrouwen die enthousiast en vol energie binnenkwamen, verlieten na een aantal jaar opgebrand het kantoor. Ze slaagden er niet in om door te groeien.’

Langzaam wordt het voor Van Gool een obsessie. Ze doet dataonderzoek en onderzoekt de ongelijkheid. Hoeveel vrouwen nemen we aan, hoeveel solliciteren er? In welke rondes vallen ze af? Hoeveel maken er promotie? ‘Als consultant ben je gewend een adviestraject te doen voor je klanten, ik deed dat intern.’

Het lijkt effect te hebben, met een werkgroep die opgestart wordt. ‘Er waren zelfs een paar partners die er serieus aan meededen. Maar uiteindelijk zijn het vaak mooie praatjes over hoe belangrijk het is, maar gaat verandering tergend langzaam.’ Ze vertrekt en begint haar eigen bedrijf: Salaristijger, waarmee ze individuen helpt onderhandelen en organisaties helpt om de loonkloof aan te pakken. Haar boek over het onderwerp, Waarom vrouwen minder verdienen – en wat we eraan kunnen doen, ligt sinds deze week in de winkel.

Beerput

Want dat vrouwen nog steeds stelselmatig minder betaald krijgen dan mannen – dat staat voor haar inmiddels buiten kijf. ‘Zowel in de gemiddelde loonkloof, dat het uurloon van vrouwen en mannen vergelijkt en de gecorrigeerde loonkloof, waar gekeken wordt of mensen hetzelfde verdienen voor gelijk werk, is er nog altijd een gapend gat.’ Doordat vrouwen minder verdienen, werken ze gemiddeld 51 dagen per jaar ‘gratis’.

Hoe kan het dat werkgevers hierover hun kop in het zand steken? Volgens Van Gool is dat vooral een financiële kwestie. ‘De angst om een loonkloof in je bedrijf te ontdekken is enorm. Het is alsof je een beerput opentrekt, want als je eenmaal weet dat er ongelijkheid bestaat moet je daar natuurlijk ook iets mee.’

Bovendien uiten die kosten zich niet alleen in het betalen van een mogelijke loonsverhoging, legt Marloes Sengers uit. Als voormalig HR-directeur bij APG deed zij uitvoerig onderzoek naar de loonkloof, wat resulteerde in het verhogen van het salaris van 125 vrouwen. De loonkloof bij de pensioenuitvoerder bleek 2,2 procent.

Cursussen

Naast de kosten voor het dichten van die kloof, moest het bedrijf ook op zoek naar de oorzaak. ‘Als je niet weet hoe die kloof is ontstaan, dan ben je eigenlijk aan het dweilen met de kraan open.’ Ook hiernaar deed Sengers onderzoek. Gaat het mis bij de startonderhandeling? Welke salarisstappen worden er gemaakt tijdens promoties? Worden mannen en vrouwen gelijk beoordeeld? En wie maakt er meer kans op een promotie?

Bij APG speelde vooral dat laatste een rol. ‘De kans op promotie was hoger voor mannen, voor vrouwen werd dat vaker uitgesteld. Bij mannelijke leidinggevenden was de kans op promotie voor een vrouw kleiner.’

Ook organiseerde de pensioenuitvoerder trainingen voor leidinggevenden over onbewuste vooroordelen, werd er een mentorprogramma voor vrouwen opgezet en werden de promoties onder de loep genomen. ‘Als je weet dat vrouwen vaker gevraagd moeten worden om te solliciteren, dan zal je daar als organisatie dus actief iets mee moeten.’

Sengers benadrukt dat ze niet denkt dat organisaties ongelijkheid bewust in standhouden. ‘Ik had bijvoorbeeld ook een vrouw in mijn team die ongelijk beoordeeld werd. In de gehele organisatie merkte je dat leidinggevenden niet goed wisten hoe die ongelijkheid ontstaan was.’

Tegelijkertijd is onbewust handelen geen vrijbrief om niets eraan te doen, stelt Van Gool. ‘Het is misschien niet bewust gebeurd, maar dat er nu door veel bedrijven niets aan gedaan wordt, dat vind ik heel kwalijk. Organisaties steken liever hun kop in het zand dan in de cijfers te duiken en ongelijkheid te bestrijden.’

Eerste stap

Wie moet de eerste stap zetten om de impasse te doorbreken? Volgens Van Gool ligt die verantwoordelijkheid grotendeels bij de overheid. ‘Ik heb voor mijn boek verschillende wetenschappers gesproken over dit onderwerp, die doen al onderzoek sinds 1980. We hebben lang genoeg geprobeerd om ongelijkheid organisch te bestrijden, nu is het tijd voor quota en wetgeving.’

Dat ongelijkheid niet harder aangepakt wordt, ligt volgens Van Gool ook aan de regeringen van de afgelopen jaren. ‘Voor het CDA is dit geen halszaak, die houden vast aan traditionele rolpatronen. De VVD wil werkgevers op zijn beurt weer niet voor het hoofd stoten, en het bestrijden van de loonkloof levert extra werk op. En dus gebeurt er niets.’

Maar ook zonder de overheid kunnen werkgevers aan de slag. ‘Vul het partnerschapsverlof aan tot 100 procent in plaats van de 70 procent die de overheid betaalt, zodat iedereen er gebruik van kan maken. Stimuleer ook dat mensen die zes weken opnemen om bij hun kind te kunnen zijn.’

Ja, dat kost geld, benadrukt Sengers, die inmiddels als zelfstandig ondernemer bedrijven helpt de loonkloof aan te pakken. ‘Maar ik denk dat je zo’n investering anders moet bekijken. Toen wij bij APG de loonkloof aanpakten, zagen we dat medewerkers er trots op waren. Er kwamen ineens veel meer open sollicitaties binnen. Als je als bedrijf laat zien dat je hier actief mee bezig bent, dan willen mensen bij je werken.’

Belangrijk is daarbij wel dat men er blijvend tijd, geld en aandacht aan besteedt. ‘Het blijft te vaak bij mooie woorden’, benadrukt Van Gool. ‘Als ik bij bedrijven kom en met mannelijke c-level leiders praat, begrijpen ze allemaal dat ze er iets mee moeten. Ook kunnen ze allemaal vertellen over hun dochters en hoe graag ze willen dat zij niet meer met ongelijkheid te maken krijgen. Maar zodra het tot ze doordringt dat ze dan zelf plaats moeten maken, is het ineens niet zo belangrijk meer.’ Gekscherend noemt Van Gool het ‘het kerstdiner met de kalkoen bespreken’.

Verzamel data

Tot slot zijn er ook de nodige stappen die een werknemer zelf kan zetten om ongelijkheid te bestrijden. Allereerst is het goed om je te beseffen dat je in je recht staat, benadrukt Van Gool. ‘Ik hoor vaak smoesjes, van zowel mannen als vrouwen, waarom die ongelijkheid terecht zou zijn. Men zou meer ervaring hebben of beter onderhandeld hebben. Maar bij gelijk werk heb je recht op een vergelijkbare beloning.’

Een drogreden die de laatste tijd aan populariteit wint is het deeltijdwerken. Tot grote ergernis van Van Gool. ‘Gelijke beloningen, gratis kinderopvang: elke discussie hierover wordt doodgeslagen met het argument dat vrouwen fulltime moeten gaan werken voordat al die zaken aangepakt kunnen worden. Maar dat is wederom de schuld neerleggen bij vrouwen, en bovendien zijn het verschillende problemen. Ongelijke beloning speelt bij vrouwen in alle lagen van de bevolking, en óók bij vrouwen die fulltime werken.’

Als je wil onderzoeken of je zelf met een loonkloof te maken hebt, doe je er goed aan om zoveel mogelijk informatie te verzamelen. ‘Aan de hand van data kun je hardmaken wat het verschil is tussen jou en je mannelijke collega’, legt Van Gool uit. Kijk daarbij niet alleen naar salaris, maar ook naar bonussen, aandelen, secundaire arbeidsvoorwaarden en opties. ‘Je kunt het zo gek niet bedenken of er wordt over onderhandeld.’

Heb je al die informatie verzameld? Dan is het tijd om naar de afdeling personeelszaken te stappen. ‘En als je het eenmaal voor jezelf hard gemaakt hebt en een verhoging gekregen hebt, is het noodzaak om het organisatiebreed te laten onderzoeken’, tipt Sengers. ‘Bij APG was het goed dat we het onderzochten, maar een zwaluw maakt nog geen zomer. We moeten met z’n allen hiertegen strijden, alleen zo wordt het systeem gelijkwaardiger.’