Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Leiderschapslessen uit Silicon Valley: ‘Diversiteit is alles’

Nederlanders met leidinggevende functies bij tech-bedrijven in Silicon Valley geven inzicht in hun werk. Vandaag Lotte Vester (45), hoofd organisatiestrategie bij Asana. 'Hier in Silicon Valley draait alles om data. En die laten duidelijk zien dat diversiteit niet een van de opties is, maar een must.’

Nederlanders met leidinggevende functies bij tech-bedrijven in Silicon Valley geven inzicht in hun werk. Vandaag Lotte Vester (45), hoofd organisatiestrategie bij Asana. 'Hier in Silicon Valley draait alles om data. En die laten duidelijk zien dat diversiteit niet een van de opties is, maar een must.’
Je leest nu: Leiderschapslessen uit Silicon Valley: ‘Diversiteit is alles’

Zoals zoveel Nederlanders, kwam Lotte Vester oorspronkelijk in Amerika terecht via een Nederlandse werkgever. In 2001 vertrok ze voor het toenmalige VNU (nu: Nielsen Company) naar New York. ‘Eigenlijk voor twee jaar, maar ik besloot al snel dat ik wilde blijven’, vertelt ze. Na een aantal jaar werd ze naar San Francisco overgeplaatst. Na een periode bij Lonely Planet gewerkt te hebben, maakte ze in 2015 de overstap naar de tech-sector, toen ze aan de slag ging bij Facebook. Na vier jaar werd ze gepolst voor een positie bij Asana, een bedrijf dat workmanagement-software maakt. Sinds juni van dit jaar werkt ze daar.

Wat trok jou aan Asana?

‘Het ontstaansverhaal en de cultuur. De CEO en oprichter, Dustin Moskovitz, is een van de mede-oprichters van Facebook. Tijdens zijn jaren bij Facebook merkte hij dat hij veel tijd kwijt was aan work about work. Je kent het wel: dat je je dag begint met door email en documenten ploeteren om te kijken wat de prioriteiten zijn. Hij had daar een tool voor ontwikkeld, om dat proces te vereenvoudigen en transparanter te maken. Die tool bleek zo bruikbaar dat het de moeite waard was er een product van te maken, en dat was het begin van Asana. Toen ik met mijn gesprekken hier begon, merkte ik gelijk dat de kernwaarden van het bedrijf, zoals clarity, co-creation en heartitude, niet slechts voor de sier zijn. Ze zitten echt verankerd in de bedrijfscultuur. Dat trok mij heel erg, ook al had ik het product op dat moment nog nooit gebruikt.  Nu ik zelf al mijn werk in Asana doe, zie ik hoe ontzettend sterk het product is.’

En wat doe je precies als hoofd organisatiestrategie?

‘Ik zorg dat alle verschillende planningsprocessen binnen het bedrijf met elkaar in verband staan en efficiënt verlopen. We zijn nu bijvoorbeeld bezig voor het komende fiscale jaar uit te zetten wat onze doelen en prioriteiten zijn. Ik faciliteer dat proces. Alles draait om de vraag: hoe schaal je de cultuur en organisatie van een startup naar een grote organisatie, zonder dat je traag of inefficiënt wordt? Daar help ik bij.’

En wat doe je zoal op het gebied van strategie voor het bedrijf?

‘Wat ik wel geleerd heb, is dat het daarbij net zo belangrijk is te beslissen is wat je niet gaat doen, als wat je wel gaat doen. Als alles belangrijk is, is niets belangrijk. Je moet echt die focus hebben. Het is niet zo dat je maar een prioriteit kunt hebben, wij hebben er een paar. Maar daar moet je dan doelen bij stellen, en een heel duidelijk pad uitstippelen van hoe je daar wilt komen. Strategie is niet alleen doelen stellen, maar ook het pad ernaartoe, en dat je duidelijk weet wat je obstakels zijn, en hoe je die gaat aanpakken.’

Maar er kan altijd iets gebeuren dat roet in het eten gooit. Facebook is een goed voorbeeld: die heeft de afgelopen jaren flink te maken gehad met roadblocks die ze niet konden voorzien. Hoe moet je daar dan mee om gaan als leider?

‘Je moet de juiste balans vinden in de momenten waarop je moet versnellen en momenten waar je dieper moet graven voordat je een beslissing maakt. In de uitvoering moet je niet te rigide aan dingen vasthouden, zodat je makkelijk kunt bijsturen. Als je dingen snel doet, maak je fouten. Dat moet je accepteren en ervan leren, en dan bijstellen. Je hoeft iets niet altijd helemaal perfect uit te werken voordat je het doet, maar wel de flexibiliteit hebben van als iets niet werkt, het over een andere boeg te gooien. Change is constant. Als je je daar comfortabel bij voelt en daarmee om kunt gaan, helpt je dat enorm.’

Wat heb je geleerd over leiderschap de laatste jaren?

‘Ik vind transparantie en duidelijkheid heel belangrijk. Bovendien pas ik mijn leiderschapsstijl heel erg aan op de capaciteiten die iemand al heeft, en op persoonlijkheid. Hoe je mensen beloont, moet je aanpassen op de persoon zelf. Sommige mensen vinden het fijn als je ze naar voren roept en op een podium zet, anderen krijgen liever waardering in 1-op-1 meetings. En ik probeer mensen ook te stimuleren dingen te doen waar ze zich ietwat oncomfortabel bij voelen. Mensen kunnen veel meer dan ze zelf denken. Als je ze daar op een goede manier mee helpt en de verantwoordelijkheid geeft, realiseren ze opeens waar ze toe in staat zijn.’

Hoe ga jij om met feedback geven en nemen?

‘Een van de kernwaarden van Asana is mindfulness. Het gaat om bewustzijn en regelmatig een soort check-in met jezelf te doen. We beginnen vergaderingen vaak met een collectieve check-in. Dat geeft een opening om op een constructieve manier dingen aan te kaarten. Het faciliteert een open en transparante cultuur, zeker ook op het gebied van feedback.’

Denk je dat men daar in Nederland iets van kan leren?

‘Ik denk dat de kracht van Nederlanders is dat ze heel direct en eerlijk zijn. Maar je moet niet te snel allerlei aannames doen over situaties of personen waar je nog niet zoveel van weet.’

Hoe kijk je aan tegen diversiteit?

‘Dat vind ik ontzettend belangrijk, en dan bedoel ik alle dimensies: geslacht, ras, afkomst, leeftijd, ervaring: als je een divers team hebt, zie je dat terug in je product en je resultaten. Diversiteit is alles. Hier in Silicon Valley benader je problemen in eerste instantie met data. En de data laten duidelijk zien dat diversiteit niet een van de opties is, maar een must. En het is met simpele ingrepen al te bevorderen.’

Wat voor simpele stappen?

‘Heel vroeg in het proces moet je al bezig zijn met divers talent aantrekken. Wij kijken bijvoorbeeld naar de data om te zien op welke universiteiten er een diversere studentenpopulatie is. En dan sturen we recruiters daarheen. (feller) En dat heeft niets te maken met de standaard verlagen. Die standaard blijft heel hoog. Je moet misschien wat langer zoeken, maar je vindt echt wel iemand die aan alle eisen voldoet en de samenstelling van je team diverser maakt. Diversiteit is echt een prioriteit in Silicon Valley, ik zie dat terug in allerlei processen.’

Hoe motiveer jij mensen?

‘Ik geef ze verantwoordelijkheid en ondersteun ze als ze het nodig hebben. Ook als ze vallen. Fouten maken is oké. I’ve got your back. Als je geen fouten maakt, neem je niet genoeg risico. Zolang je van die fout maar leert.’

Is er iets aan de Nederlandse werkcultuur dat je mist?

‘De nuchterheid en de humor.’