Betekent een nul-urencontract dat je in het uiterste geval slechts nul uur hoeft uit te betalen? Zekerheid bestaat niet, zo blijkt.
Het nul-urencontract staat hoog op de politieke agenda. De oorzaak? Het is te populair geworden bij werkgevers, terwijl het de werknemer weinig zekerheid biedt, aldus de regering. Daarom wordt een nul-urencontract zelfs voor bepaalde sectoren verboden. Wat is een nul-urencontract eigenlijk? En hoeveel uren loon betaal je bij een nul-urencontract? Het lijken simpele vragen, maar in de praktijk blijkt het ingewikkelder.
Bestaat een nul-urencontract nog wel?
Bij een nul-urencontract – ook wel oproepovereenkomst – spreek je met de werknemer af dat het aantal uren dat hij werkzaamheden moet verrichten, de arbeidsomvang, op nul wordt gezet. Partijen hebben vervolgens volledige flexibiliteit hoe zij de arbeidsomvang invullen. Weinig zekerheid voor de werknemer dus. Daarom heeft de wetgever het zogenaamde ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’ geïntroduceerd. De arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer over de afgelopen 3 maanden heeft gewerkt. Een goede administratie is dus noodzakelijk. Echter, heeft een werknemer gewerkt, dan is het gemiddelde nooit meer nul. Bestaat een nul-urencontract dan nog wel?
Dat kan nooit de bedoeling zijn
Een zaak die recentelijk aan het hof Amsterdam werd voorgelegd, gaat over een coach English language. Deze werknemer kreeg diverse tijdelijke contracten, veelal nul-urencontracten. Vanaf 1 maart 2012 riep de school de werknemer niet meer op en betaalde het evenmin loon aan de werknemer. De werknemer beroept zich in de zaak op het rechtsvermoeden en vordert loon over de maanden november en december 2011 en januari 2012. De werkgever is van mening dat hij geen loon hoeft te betalen. Indien het standpunt van de werknemer wordt gevolgd, dan kan een nul-urencontract immers niet meer en dat kan nooit de bedoeling zijn, aldus de werkgever.
Het nul-urencontract in de praktijk
Het hof concludeert dat een oproepovereenkomst mogelijk blijft, omdat geen zekerheid hoeft te worden geboden over de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht. Een werkgever moet (inderdaad) wél oproepen voor een bepaald gemiddeld aantal uren, en – ook indien hij dat niet doet – over die uren het loon betalen. Met andere woorden: een werkgever dient al rekening te houden met het gemiddelde aantal gewerkte uren in een bepaalde periode. Het hof vervolgt dat de arbeidsomvang niet automatisch wordt vastgesteld op het gemiddelde van de laatste drie maanden. Soms moet bijvoorbeeld een langere, meer representatieve periode worden gebruikt dan drie maanden. En soms gaat het om een incidentele periode en is dat reden om niet uit te gaan van het gemiddelde in die periode. In deze zaak vond het hof een periode van een jaar representatief en werd die periode gehanteerd om de gemiddelde arbeidsomvang en dus het recht op loon vast te stellen.
Goede administratie werkt in ieders voordeel
Aha, nu is het duidelijk? Nee, dat is het niet. Uit deze uitspraak volgt dat een werkgever en werknemer eigenlijk nooit zekerheid hebben op hoeveel uren arbeid en dus loon de werknemer recht heeft indien de werknemer steeds verschillende uren heeft gewerkt. Dat biedt weinig zekerheid. Wordt de soep echt zo heet gegeten? Niet altijd. Uit de praktijk blijkt dat een grote groep werknemers met nul-urencontracten juist flexibiliteit willen. Denk aan de student die werkt als museumwacht, barman of secretaresse of de gepensioneerde die zo wat bij verdient. In die gevallen is en blijft een goede administratie over de gewerkte uren van groot belang, want – inderdaad – zekerheid bestaat niet.
