Onder de Wet Werk en Zekerheid(WWZ) is ontslag alleen mogelijk als de heeft gekeken naar herplaatsing. Hoe ver reikt deze verplichting?
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is de herplaatsingsverplichting in de wet verankerd. De werkgever kan sinds 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst met de werknemer pas beëindigen als sprake is van een redelijke grond voor ontslag én herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. (Lees ook: ‘Herplaatsing bij ontslag: de 5 meest gestelde vragen (en antwoorden)’).
Bij de totstandkoming van de WWZ werd aangegeven dat er geen sprake zou zijn van een verzwaring ten opzichte van de oude regeling. Uit de rechtspraak van voor 1 juli 2015 is op te maken dat er voor de WWZ sprake was van een inspanningsverplichting. Geldt deze nu nog?
Van werkgevers wordt ‘inspanning’ verwacht
Verschillende kantonrechters hebben zich uitgelaten over de invulling van de herplaatsingsverplichting. Hieruit volgt duidelijk dat nog steeds sprake is van een inspanningsverplichting. Zo oordeelde de kantonrechter in Amsterdam in oktober 2015 dat de werkgever zich moet inspannen om herplaatsing mogelijk te maken, maar een ‘afdwingbare veroordeling op verbeurte van een dwangsom’ is niet mogelijk.
Wel mag van een werkgever meer worden verwacht dan alleen intern bekendmaken dat er vacatures zijn, zoals een actieve begeleiding en een initiërende rol. Voor zover redelijk moet de werkgever bovendien eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegnemen. Dit kan door de werknemer concrete opleidingsmogelijkheden te bieden of door problemen met een niet direct aansluitend cv voor een vacature op te lossen. Uiteraard kan ook in een gesprek met de werknemer naar concrete oplossingen worden gezocht.
Inspanningsverplichting binnen de redelijke termijn
De kantonrechter in Utrecht oordeelde in maart 2016 over de vraag over welke periode moet worden gezocht. Volgens de wet moet worden onderzocht of herplaatsing binnen de redelijke termijn mogelijk is. Deze termijn staat gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt en begint op het moment dat UWV of de kantonrechter op de ontslagaanvraag beslist. De kantonrechter geeft aan dat daarmee bedoeld is dat in deze periode een passende functie vacant is of gaat worden. Bij het indienen van de ontslagaanvraag dient de werkgever daarvan een inschatting te maken.
Of die inschatting juist is, moet worden bekeken vanuit hoe de situatie was ten tijde van de ontslagaanvraag. Is de vacature al vervuld door iemand anders, dan is deze niet langer relevant. Indien vacatures bekend worden gemaakt in de redelijke termijn, maar pas daarna beschikbaar komen, hoeven deze niet te worden meegenomen.
Dus, werkgevers ben je er bewust van dat:
- De herplaatsingsverplichting van de werkgever (nog steeds) een inspanningsverplichting is: de werkgever moet zich actief inspannen om herplaatsing te onderzoeken.
- De werkgever bij de ontslagaanvraag aan moet geven welke vacatures er zijn en een inschatting moet maken van vacatures die binnen de redelijke termijn ontstaan. Hierbij geldt dat functies die buiten de redelijke termijn ontstaan of al vervuld zijn, niet relevant zijn.
