Regelmatig krijgen wij de vraag of een werkgever het dienstverband van een werknemer kan laten ontbinden vanwege disfunctioneren. In 9 van de 10 gevallen is dat niet mogelijk, omdat er onvoldoende dossier is opgebouwd over dit disfunctioneren. De wet is hier nu eenmaal heel duidelijk in. De Hoge Raad boog zich eind vorig jaar over een dergelijke situatie.
Verstoorde arbeidsverhouding
Een kantonrechter kan alleen ontbinden op basis van disfunctioneren wanneer de werknemer tijdig in kennis is gesteld van zijn disfunctioneren, en als hij voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
Naast de mogelijkheid om te ontbinden wegens disfunctioneren, is in de wet onder andere de mogelijkheid opgenomen om een arbeidsovereenkomst te ontbinden als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Het moet dan gaan om een zodanig verstoorde relatie dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren.
De rechter moet wel, bij de beoordeling of kan worden ontbonden, de mate betrekken waarin de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan de werkgever (zie ook deze uitspraak).
Wanneer een rechter dan toch tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaat, loopt de werkgever het risico een billijke vergoeding te moeten betalen. Dit is namelijk het geval als de ontbinding het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever.
Hoge Raad
In de volgende zaak ging het om een werknemer die volgens de werkgever disfunctioneerde. De werkgever stelde de werknemer niet in de gelegenheid om zijn functioneren te verbeteren, en tussen partijen ontstond een verstoorde arbeidsrelatie.
Op grond hiervan werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. Een ontbinding op grond van disfunctioneren was immers niet mogelijk, nu de werknemer zijn functioneren niet had kunnen verbeteren. Maar van de werkgever kon in redelijkheid niet meer worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst zou voortduren.
De verstoorde arbeidsrelatie was veroorzaakt door:
- De mededeling van werkgever aan werknemer dat hij op non-actief werd gezet en dat werkgever tot beëindiging van het dienstverband wenste over te gaan, zonder dat werkgever werknemer eerder op de hoogte stelde van kritiek op zijn functioneren;
- De wijze waarop de werkgever uitvoering gaf aan het door hem eenzijdig opgestelde verbeterplan;
- Het feit dat werknemer in een problematische setting geacht werd een spilfunctie te vervullen.
De rechter bepaalde dat de arbeidsovereenkomst wel werd ontbonden, maar dat de verstoorde arbeidsrelatie – gezien het bovenstaande – was veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Nu de ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kende de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toe.
Billijke vergoeding
De Hoge Raad boog zich vervolgens over de vraag of de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst, in aanmerking moesten worden genomen bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding.
In een eerdere zaak gaf de Hoge Raad al handvatten voor de berekening van de billijke vergoeding in de situatie dat een werkgever een werknemer op verkeerde gronden ontsloeg. De Hoge Raad besliste nu, dat óók wanneer de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, deze handvatten van toepassing zijn voor de berekening van de billijke vergoeding.
De Hoge Raad besloot dat, als er eenmaal een grond aanwezig is voor een billijke vergoeding, de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer een rol kunnen spelen bij het bepalen van de hoogte van hiervan.
Conclusie
Wanneer er sprake is van onvoldoende dossier maar wel van een dusdanig verstoorde arbeidsrelatie dat niet meer van de werkgever kan worden gevergd dat het dienstverband voortduurt, kan een rechter de arbeidsovereenkomst dus toch ontbinden. De rechter neemt hierbij wel mee of de verstoorde arbeidsrelatie het gevolg is van een handelen van de werkgever. Als dat het geval is, kan de rechter beslissen om de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden.
Ontbindt de rechter wel, ondanks dat er sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan loopt de werkgever het risico dat hij een billijke vergoeding moet betalen (die bovendien behoorlijk kan oplopen).
Klik hier voor de uitspraak.
