Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

De zes metamorfoses van leiderschap

Onder invloed van digitalisering veranderen de eisen die we aan leiderschap stellen, schrijft Ralf Knegtmans in zijn column. ‘Helaas zijn veel leiders van nu niet geselecteerd op basis van bescheidenheid en zelfperceptie, maar op het spiegelbeeld daarvan.’

Je leest nu: De zes metamorfoses van leiderschap

Leiderschap is van alle tijden. Maar de eisen die we stellen aan de leiders van morgen zijn niet statisch, maar dynamisch. De wereld verandert razendsnel en daarmee wijzigt ook de manier waarop we tegen leiders en leiderschap aankijken.

Wat zijn de eisen en vaardigheden van de leiders van morgen? Gebaseerd op de gevolgen van rappe digitalisering zie ik in onze dagelijkse searchpraktijk dat leiderschap een zestal metamorfosen ondergaat. De verschuivingen typeer ik bewust vrij zwart-wit.

#1 De omslag van de alwetende naar de (bijna) onwetende leider

Het tijdperk van de leider die alles beter weet, goed overzicht heeft en daarmee in zijn eentje de visie neerzet en antwoord heeft op alle problemen, is definitief voorbij. De snelheid van veranderen, de mate van specialisatie en de complexiteit is nu zo groot, dat een enkel persoon, hoe slim ook, dat niet meer kan bijbenen en overzien.

Helaas signaleer ik dat veel van de huidige leiders het nog steeds not done vinden om te zeggen dat zij het niet weten, niet snappen of niet (kunnen) overzien. Het is jammer dat ze daar zo verkrampt over doen.

Leider Indra Nooyi moedigt leiders aan om toch over die drempel te stappen. In een gesprek dat ik met haar had formuleerde ze het als volgt: ‘You should give yourself permission to say: you know what, I don’t know how to do this. And that’s okay, because the world is changing so fast, you cannot be knowledgeable about everything.’

#2 Van hark naar meritocratie

Hiërarchische command & control-structuren en een almachtige leider werken niet meer. Leiders van nu zijn veel afhankelijker van hun medewerkers. Het is niet langer van bovenaf vertellen hoe het moet, maar samen met de juiste mensen bepalen en besluiten wat er moet gebeuren.

Vroeger gold bij bedrijven: ‘wie de baas is mag het zeggen’, maar dit is veranderd in: ‘wie het weet mag het zeggen’.

De essentie van leiderschap in het digitale tijdperk is het best te omschrijven als het leidinggeven aan onzekerheid

#3 Van ego naar bescheidenheid

Leiders van nu zijn niet langer alwetend en almachtig en moeten bereid zijn dat te erkennen. Het draait om personen die krachtig genoeg zijn om te weten wat ze niet weten en dat openlijk toegeven.

Dat vergt zelfvertrouwen en een realistisch zelfbeeld. Helaas zijn veel leiders van nu niet geselecteerd op basis van bescheidenheid en zelfperceptie, maar vaak op het spiegelbeeld daarvan.

#4 Van controle naar loslaten

De essentie van leiderschap in het digitale tijdperk met haar onverwachte en disruptieve wendingen, is het best te omschrijven als het leidinggeven aan onzekerheid. Lang gold het adagium: vertrouwen is goed, maar controle is beter. In het nieuwe tijdperk draait het vooral om het spiegelbeeld daarvan: try a lot of stuff and keep what works. Liefst voorzien van een purpose gedachte.

Leiders moeten niet te veel ego hebben, maar ook niet te weinig

#5 Van luwte naar spotlights

Hoewel sommige leiders van beursgenoteerde bedrijven al vaak in de door hen gewenste spotlights stonden, opereerden de meeste van hen in relatieve luwte. Dat laatste is drastisch veranderd door de intrede van social media.

Als je als leider in een trein zit met een paar collega’s die je niet kent, kennen deze jou ongetwijfeld wel. Ze volgen alles wat je doet en posten dit op Instagram, Linkedin en andere platforms. Met andere woorden: leidinggevenden zijn, of ze het leuk vinden of niet, nu veel meer een publiek figuur geworden.

#6 Van ondubbelzinnig naar balanceeract

Vroeger was leiderschap ondubbelzinnig. In het nieuwe tijdsgewricht moeten leiders tegengestelde zaken kunnen combineren en goed kunnen balanceren. Zo moeten ze innoveren en risico’s nemen en tegelijkertijd winst maken en goed op de winkel passen.

Leiders moeten niet te veel ego hebben, maar ook niet te weinig. Medewerkers hebben geen respect voor leiders die als deurmatten over zich heen laten lopen. Ze moeten hun teams autonoom laten werken, maar voorkomen dat de organisatie loshangend zand wordt. Ze dienen medewerkers en managers structuur en ondersteuning te bieden, maar moeten hen ook de ruimte geven om die naar eigen inzicht in te vullen en de neiging onderdrukken om zich daarmee te bemoeien.

Het constant wisselen tussen de rol van duidelijke leider en faciliterende ondersteuner is geen sinecure

Al met al is leiderschap er niet bepaalt makkelijker op geworden. Het constant wisselen tussen de rol van duidelijke leider en faciliterende ondersteuner is geen sinecure. Soms tussen de mensen en, als de situatie dat vergt, er boven kunnen staan. Want alle ontwikkelingen ten spijt is de leider ook in het digitale tijdperk meestal nog de eindverantwoordelijke.

Delen op:
LinkedInFacebookTwitter