Huur je momenteel mensen in via payroll, realiseer je dan dat de WAB straks je personeelskosten verhoogt en de flexibiliteit van je personeelsbestand beperkt. De belangrijkste wijziging is dat je voor je payrollmedewerkers meer gaat betalen dan voorheen.
Maar door de invoering van de WAB zitten er meer haken en ogen aan het inhuren via payroll. Moet je nu bij je payrollprovider blijven of op zoek naar andere arbeidsvormen? Wees je ervan bewust dat het volgende verandert vanaf 1 januari:
1. Payrollmedewerkers vallen voortaan onder de cao van jouw bedrijf
Momenteel vallen payrollers onder de uitzend-cao, waardoor ze bijvoorbeeld niet altijd recht hebben op het aantal vakantie- of verlofdagen dat binnen jouw cao geldt. Vanaf 2020 hebben payrollwerknemers recht op de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden volgens jouw cao. Als werkgever ben je verplicht om deze arbeidsvoorwaarden aan te leveren bij het payrollbedrijf, zodat jouw mensen op de juiste manier kunnen worden uitbetaald. Houd er rekening mee dat het payrollbedrijf eventuele extra loonkosten aan jou kan doorberekenen.
2. Het StiPP-pensioen voor payroll komt te vervallen
In 2021 hoopt het kabinet ook met een aangepaste maatregel te komen voor het pensioen van payrollmedewerkers. Het huidige StiPP-pensioen voldoet namelijk niet aan de eisen, vindt Minister Koolmees. Tot die tijd is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de pensioenregeling van payrollmedewerkers. Waar nu nog een wachttijd van 26 gewerkte weken geldt, voordat er pensioen wordt opgebouwd, moet er vanaf 2020 direct een pensioenregeling worden aangeboden. De premie kan het payrollbedrijf eventueel ook aan jou doorberekenen.
3. De ketenregeling gaat ook voor payroll gelden
De huidige payrollconstructie geeft werkgevers veel flexibiliteit wat betreft het inhuren van personeel. Je mag nu maximaal 5,5 jaar lang iemand voor je laten werken op tijdelijke contracten. Vanaf 1 januari 2020 geldt de herziene ketenregeling ook voor payrollmedewerkers. Dat betekent dat je al na drie contracten of na drie jaar een vast contract moet aanbieden. Denk dus nu al na over hoe je de contracten van je payrollmedewerkers verlengt tot in 2020.
Een voorbeeld: Stel, je sluit in november een vierde tijdelijk contract af van twee maanden met je payrollmedewerker. Dat betekent dat je eind januari 2020 volgens de regels van de WAB een vast contract moet aanbieden. Als werkgever kun je je nog wel beroepen op het overgangsrecht. Bij een aflopend payrollcontract in 2020 krijg je de kans om iemand een vast contract aan te bieden of alsnog te laten gaan.
4. Na de eerste werkdag heeft je payrollmedewerker al recht op transitievergoeding
Neem je afscheid van een medewerker, dan ben je ook via payroll straks verplicht om deze medewerker een transitievergoeding te bieden, ongeacht hoe lang hij voor je heeft gewerkt. De transitievergoeding van een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar wordt berekend vanaf de eerste werkdag en geldt ook wanneer je een tijdelijk contract niet verlengt.
5. Uitzendcontracten worden payrollcontracten
Onder de uitzend-cao’s van het NBBU en ABU was het nog mogelijk om met het uitzendbeding te werken: het beding zorgt ervoor dat het contract automatisch eindigt wanneer er geen werk is. Na het in werking treden van de WAB krijgen payrollmedewerkers een nieuw type contract, het payrollcontract. Zo’n payrollcontract wordt waarschijnlijk voor langere tijd afgesloten, omdat het payrollbedrijf na drie contracten al een vast contract moet aanbieden.
Als je niet exact weet of je over een paar maanden nog werk hebt voor je mensen, is het verstandig te controleren wie vanaf 1 januari 2020 verantwoordelijk is voor het doorbetalen van die lonen mocht er geen werk meer zijn. Ligt dat bij jou of bij het payrollbedrijf?
De flexibiliteit die voor veel ondernemers reden is geweest om voor payroll te kiezen, wordt met de invoering van de WAB drastisch beperkt. Je zit sneller aan mensen vast, loopt een hoger risico op loondoorbetaling en moet simpelweg meer gaan betalen voor je payrollmedewerkers. Het verschil tussen de flexibiliteit die je hebt via payroll en een tijdelijk dienstverband komt daarmee dichter bij elkaar te liggen. Bied je je mensen een vast contract aan, dan betaal je zelfs nog een lagere WW-premie dan bij een tijdelijk contract.
En dat is in feite wat de politiek met deze wetswijziging wil bereiken: meer zekerheid voor de werknemer door een vast dienstverband goedkoper te maken.
De alternatieven
Natuurlijk kun je overwegen om mensen via een uitzendbureau in te huren. In dat geval kun je altijd nog afscheid nemen van mensen als er even geen werk meer is. Wel betekent het dat je de werving- en selectie ook bij het uitzendbureau neerlegt en je dus minder zeggenschap hebt over wie er voor je komt werken.
Zzp’ers inhuren is natuurlijk ook een optie. Zo leg je de lastenverzwaring impliciet aan de kant van de werknemer. Al zal dat niet elke payrollmedewerker toejuichen.
Of je neemt je mensen in loondienst, aangezien de rechtspositie van je payrollmedewerker toch bijna identiek wordt als die van iemand in dienst. Als je nog geen ervaring hebt met het bijhouden van salarisadministratie, weet dan dat naast uitbesteden ook het automatiseren van je loonadministratie een optie is. Er zijn zelfs salarissoftwarepakketten die elke maand automatisch digitale salarisstroken naar je mensen versturen en die ook je loonaangifte naar de Belastingdienst automatisch indient.
Ook het opstellen van contracten hoeft niet ingewikkeld te zijn. Zo stel je via een contractgenerator makkelijk zelf een juridisch kloppend contract op.
