Al jaren wordt er geklaagd over de vergrijzing, maar eigenlijk begint die nu pas. Nederland telt meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig jaar. De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij.
Die nieuwe werkenden gaan linea recta naar de zorg, defensie en techniek. Met 1,7 miljoen mensen is de zorg al de grootste werkgever, en alleen al in die sector komen meer dan 200.000 vacatures bij. Defensie wil snel opschalen naar 100.000 mensen, en dan doorgroeien naar 200.000.
De technieksector staat de komende jaren voor een dubbele uitdaging. Naast de uitstroom van gepensioneerde babyboomers zal ook generatie X moeten worden vervangen. Daar komt de energietransitie bovenop, waarvoor nu al 30.000 mensen nodig zijn. En voor de bouw van de broodnodige 100.000 woningen per jaar? Daarvoor zijn nog eens 60.000 mensen nodig.
Werkgeverschap bepalend voor overleven
Voor arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema is na deze cijfertjes de conclusie duidelijk: de shitstorm op de arbeidsmarkt zal bedrijven van hun sokken blazen.
Niet de Chinezen, niet het gejojo van de Amerikaanse president Donald Trump, niet AI, laat staan de klimaatverandering. Wie er niet in slaagt om mensen aan te trekken en te behouden, zal deze storm niet overleven.
Daarom moet goed werkgeverschap op de agenda van de boardroom komen, schrijven ze in Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. In hun nieuwe boek pellen Elbers en Tadema via interviews en adviezen van experts af waar dat echt over gaat.
Het zijn niet de flitsende campagnes, employer brandingbureaus of slimme headhunters die het verschil maken. Bedrijven die investeren in cultuur, menselijk gedrag en leiderschap zullen de winnaars zijn. De auteurs vatten de kern van hun boek zelf nog bondiger samen: ‘Het enige wat telt, is dat je mensen een goed gevoel geeft.’
Lees ook: Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt een uitweg
A-spelers melden zich vanzelf aan
Begint het al te jeuken? Diverse onderzoeken bevestigen hoe belangrijk dat is. Werkgevers die erin slagen mensen het juiste gevoel te geven, worden beloond met 56 procent hogere werkprestaties, de helft minder risico op verloop en 75 procent minder ziekteverzuim.
Met het directieteam op een zesdaagse heisessie gaan is niet eens nodig. Geef de hr-afdeling een vaste plek aan tafel en luister serieus naar wat ze zeggen. Bekijk het pad dat medewerkers afleggen in de organisatie, van start tot vertrek, en welk gevoel dat oproept.
Als dat niet klopt bij het gevoel dat werknemers op dat moment nodig hebben, onderneem dan actie. ‘Zodra je mensen het juiste gevoel laat ervaren, word je onweerstaanbaar aantrekkelijk als werkgever en melden A-spelers zich sneller aan.’
Elbers en Tadema geven bijna honderd tips die meteen toegepast kunnen worden. Tegelijk waarschuwen ze dat ‘een veelgemaakte fout van organisaties is dat ze te veel willen’. Daarom zoomen we voor MT/Sprout in op twee ondergeschoven kindjes: on- en offboarding. De impact daarvan is namelijk enorm.
Onboarding is een megagrote kans
Volgens onderzoek vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Natuurlijk zijn daar meer redenen voor dan de manier waarop iemand start – denk aan het mooie verhaal dat is voorgespiegeld en waar in de praktijk niets van blijkt te kloppen.
Maar ook de manier waarop een nieuwe kracht binnen wordt gehaald, de onboarding, telt mee. Dat wil zeggen: alles wat iemand helpt om zich snel thuis te voelen, zeker en productief te zijn in de nieuwe werkomgeving.
Werkgevers moeten er niet van uitgaan dat, zodra het contract eenmaal is getekend, alles koek en ei is. Maar liefst 80 procent van de mensen voelt zich dan nog niet volledig aan het bedrijf gebonden. En 1 op de 25 nieuwe collega’s gaat weg op basis van hun ervaring op de eerste werkdag.
Vier fases
Wie de onboarding niet goed aanpakt, is veel meer geld kwijt dan de wervingskosten. Alleen worden het verlies van productiviteit, de impact op de collega’s en de reputatieschade niet meegerekend, schetsen de auteurs.
Zij onderscheiden vier fases in de onboarding: pre-boarding, de eerste weken, de eerste honderd dagen en het eerste jaar. Elke fase brengt nieuwe onzekerheden en vaak niet-gestelde vragen met zich mee. Daarbij moet de focus liggen op de behoeften van de nieuwkomer. Weet wat hem of haar drijft, dan is de kans op succes veel groter.
Reken niet op de tools, middeltjes of processen. Met oprechte aandacht voor het individu valt veel meer winst te behalen. Hoe? Bol organiseert bijvoorbeeld een new-hire day, een lunch met de directie, een sessie waarin medewerkers kunnen meeluisteren met de klantenservice en een aparte afsluitsessie. Het traject duurt drie maanden met veel live-sessies.
Google heeft buddy’s die doorlopend 1-op-1-gesprekken voeren. LinkedIn doet het met teambuilding, netwerkkansen en persoonlijke ontwikkelworkshops. Microsoft maakt persoonlijke onboardingsplannen. ‘Zie onboarding niet als noodzakelijk kwaad’, schrijven Elbers en Tadema. ‘Zie het als een megagrote kans om te laten zien wie jij bent als aantrekkelijke werkgever.’
Lees ook: Geef Gen Z een carrièreplan, anders vertrekken ze
Slechte offboarding verpest alles
Offboarding wordt nog het meest onderschat, weten de auteurs uit ervaring. Dat is alles wat een werkgever doet wanneer iemand besluit te vertrekken. 71 procent van de organisaties heeft dat proces niet gestructureerd. Maar het is geen administratief proces, het is een strategisch moment dat veel beter benut kan worden.
Elbers en Tadema wijzen op de peak-end rule: een psychologisch principe over ervaringen van mensen. Wat daarbij wordt onthouden, zijn de goede en slechte hoogtepunten én het einde. Daarbij weegt het einde vaak het zwaarst, omdat dit het verst in het geheugen zit.
‘Dus verpest je het einde, dan kan dat gevoel een prima dienstverband van jaren overschaduwen’, waarschuwen ze. ‘Of andersom: een sterk afscheid kan een middelmatig dienstverband alsnog laten voelen als goed.’
Geen eindpunt
Veel werkgevers maken er een praktisch dingetje van: accounts afsluiten, laptop en leasebak inleveren. Het eindpunt, klaar. Daarin vergissen ze zich. Hier begint namelijk iets nieuws, geven Elbers en Tadema aan. Deze m/v/x is misschien wel een potentiële klant, een ambassadeur of boemerangmedewerker.
‘Offboarding is je laatste kans op een eerste indruk’, schrijven ze. Vertrekkende werknemers delen hun ervaring op sociale media en andere platforms. 84 procent van de kandidaten leest reviews voor ze solliciteren. En de verhalen van ex-medewerkers worden veel meer vertrouwd dan de opgepoetste communicatie vanuit het bedrijf.
Wie een goed vertrek heeft gehad, blijft de oud-werkgever ook aanbevelen aan anderen. En als blijkt dat het gras elders toch niet groener is, dan keren ze als boemerangmedewerker sneller terug. 44 procent van de werknemers heeft al in de eerste week spijt of twijfels over die nieuwe baan.
Zorg voor oprechte erkenning
Elbers en Tadema onderscheiden vier fases in de offboarding: het moment van opzeggen, de laatste weken, de laatste werkdag en de periode na vertrek. Zet in plaats van het proces de beleving centraal. Sluit het netjes af, maar zorg ook voor aandacht, oprechte erkenning en een afscheid dat past bij die persoon.
Bij Afas krijgen mensen die vertrekken een complete afscheidsdoos. Met goodies, zoals een reisbeker, drop en een gelukspoppetje. Ook een exitgesprek, een afscheidsspeech, een LinkedIn-aanbeveling en een open uitnodiging voor events maken deel uit van het afscheid. En op de eerste dag bij de nieuwe werkgever wordt een bos bloemen bezorgd.
Airbnb moest tijdens de coronacrisis afscheid nemen van een kwart van het personeelsbestand. Een snoeiharde ingreep die 1.900 mensen hun baan kostte. Ceo en co-founder Brian Chesky verzachtte de pijn met een persoonlijke en warme ontslagbrief en actieve hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Ook mochten ze hun werklaptop houden. Hij liet niemand vertrekken als dossier, maar als mens.
Lees ook: Werkgevers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk
