Na quiet quitting is een nieuwe trend in opkomst op de werkvloer: quiet cracking. Bij de eerste gaat het over bewust afstand nemen, geen overuren maken, geen extra inspanningen, van negen tot vijf werken en dan naar huis. Het werk doen, maar meer ook niet.
Bij quiet cracking is er iets anders aan de hand. Medewerkers vinden hun werk wel leuk, ze werken ook gewoon door, halen deadlines, en laten geen opvallend verzet of drama zien. Ondertussen wordt de tevredenheid over hun werk van binnenuit wel aangevreten. Ze hebben dat in het begin zelf ook niet in de gaten, tot hun drive verdwenen is.
Dat gebeurt wanneer mensen het gevoel krijgen dat ze niet gezien, gehoord of gewaardeerd worden door hun managers. Ze zien ook geen vooruitgang of perspectief en vragen zich af wat hun nut nog is. Dat levert frustraties op, die leiden tot een dieper en hardnekkiger gevoel van ontevredenheid.
Helft werknemers is ontevreden
Hun motivatie begint dan wel te piepen en te kraken, maar de werkdruk vermindert niet. Het is een sluipend proces, net zoals steeds meer kleine haarscheurtjes een bord plotseling in stukken doet breken. Medewerkers die gedemotiveerd zijn, verliezen hun aandacht, effectiviteit, creativiteit en productiviteit.
Quiet cracking is niet te vergelijken met de lichamelijke en mentale uitputting van een burn-out. Ook is het niet meteen zichtbaar in de prestaties, zoals bij quiet quitting. Maar ‘het is net zo gevaarlijk’, aldus TalentLMS, een Amerikaans online leer- en trainingsplatform.
Uit onderzoek van dit platform blijkt dat 54 procent van de werknemers zich in meer of mindere mate ontevreden voelt. Eén op de vijf valt in de categorie waarin quiet cracking vaak of zelfs continu wordt gevoeld. En 34 procent zegt zich af en toe zo te voelen.
Onzekerheid speelt ook mee
Er zijn meer factoren die meespelen. Bij de deelnemers aan de enquête van TalentLMS gaat het vooral over onzekerheid. Mensen zijn niet bang om hun baan te verliezen, maar vraag ze naar de toekomst en ‘het vertrouwen daalt sterk’. Eén op de zes heeft niet het gevoel dat de relatie met zijn of haar werkgever lang stand zal houden.
De deelnemers maken zich bovendien zorgen over de economie (38 procent), over de werkdruk (31 procent) en slecht leiderschap (27 procent). De link met leiderschap gaat niet alleen over de richting van het bedrijf, maar ook over de persoonlijke ervaring met managers.
Zes op de tien ondervraagden zeggen dat hun leidinggevende naar hun zorgen luistert, bij twee op de tien gebeurt dat niet. Van de mensen die aangeven last te hebben van quiet cracking zegt 47 procent dat managers niet luisteren.
Lees ook: Dit zou Gen Z zelf anders doen als manager
Minder makkelijk te herkennen
Wat is de uitdaging hier nu voor leidinggevenden? Quiet cracking is moeilijker te herkennen, want het zit dieper en is minder duidelijk zichtbaar. Bovendien is het een subtiel proces, het ontwikkelt zich geleidelijk.
Een van de signalen is dat mensen zich terugtrekken. Ze stoppen met het signaleren van problemen, werken minder vrijwillig samen, zijn minder betrokken in vergaderingen en ze nemen minder deel aan team- of andere activiteiten.
Quiet cracking gaat ook niet over menselijke eigenschappen, zoals bijvoorbeeld perfectionisme dat bijdraagt aan burn-out. Het is veel meer een systemisch probleem. Dat is ergens ook goed nieuws, want met proactief leiderschap en de nodige daadkracht kan het tijd gekeerd worden.
Dit kunnen managers doen
Er hoeven geen grote en kostbare programma’s te worden opgezet, het gevoel gewaardeerd te worden komt veel meer uit dagelijkse interacties. Meer luisteren en empathie tonen is een inkoppertje voor managers. Hou regelmatig check-ins met de teamleden. Vraag waar ze tegenaan lopen en welke steun ze nodig hebben.
Het werk of de prestaties van werknemers publiekelijk erkennen is ook een goedkope en effectieve methode om het moreel op de werkplek te verbeteren. Zo voelen mensen zich bevestigd in hun kunnen, weten ze weer waar ze het voor doen.
De onzekerheid voor de toekomst aanpakken, kan met het verzorgen van meer training en opleiding. Dat klinkt natuurlijk logisch vanuit zo’n platform als TalentLMS. Maar werknemers, vooral de jongere generaties, willen echt persoonlijk groeien. Dat vinden ze belangrijker dan een goed salaris.
Duidelijker zijn over het carrièrepad van medewerkers en wat ze daarvoor moeten ontwikkelen, is dus verstandig. Om meteen meer steun te geven, kunnen de lacunes in vaardigheden in kaart worden gebracht. Focus daarbij op de tools en processen die de teams dagelijks gebruiken.
Lees ook: Hoger salaris? Dit is wat medewerkers echt willen
Voorbereiden op AI
Vijftien procent van de ondervraagde werknemers is met de snelle opkomst van AI onzeker over hun rol. Bereid mensen beter voor op de impact van nieuwe technologie. Laat ze meedenken over wat AI kan doen en betrek ze bij pilotprojecten met AI. Voor werkgevers bestaat sowieso al de verplichting om de werkvloer ‘AI-geletterd’ te maken.
Bijna één op de drie werknemers rapporteert in het onderzoek een ‘onbeheersbare werkdruk’. Managers kunnen werk dat minder waarde heeft, laten opknappen door AI. Of taken die niet direct bijdragen aan de doelen of de missie uitbesteden. Daarbij moeten ze wel beseffen dat het leren omgaan en bijblijven met die tools ook weer voor extra druk zorgt.
Eenvoudiger is meer ruimte in de gezamenlijke agenda’s blokkeren voor focustijd en diep werk. Dagen of halve dagen vastleggen waarin geen vergaderingen worden gepland en e-mails wel even kunnen wachten. Een andere mogelijkheid is investeren in betere planning tools, waardoor het werk anders verdeeld wordt.
Zijn werknemers wat minder geïnspireerd, wat vermoeid of reageren ze alsof ze een beetje verdoofd zijn, sta dan toch even stil bij quiet cracking. Dit kunnen de eerste haarscheurtjes zijn. Quiet cracking wordt alleen maar erger wanneer het genegeerd wordt, terwijl het lijmen van die scheurtjes echt geen rocket science is.
Lees ook: Zo maak je zonder één euro aan kosten je medewerkers weer happy
