Het leek allemaal lekker te lopen. Je collega haalde netjes zijn targets, was nooit te beroerd om een uurtje langer te werken en stond altijd als eerste klaar om een nieuw project op zich te nemen. Maar toen kwam dat griepje, daarna die aanhoudende rugklachten, twee weken van oververmoeidheid en ineens bleek de diagnose ‘burn-out’.
Hoe een werkgever zich opstelt kan een belangrijk onderdeel zijn van het herstelproces. Werknemers die zelf overspannen zijn geweest of te maken hebben gehad met een burn-out noemen een goede communicatie met de werkgever dan ook cruciaal. MT sprak met een aantal ervaringsdeskundigen en verzamelde verzamelde wat managers wel en wat ze absoluut niet moeten doen.
Do
# Werknemer serieus nemen
Veel managers kunnen zich beter inleven in een werknemer met een gebroken been dan in collega’s met psychische problemen. Maar ook al zijn psychische problemen minder zichtbaar, voor de betrokkene zijn ze minstens even ernstig. Een herstelde werknemer zegt hierover ‘Persoonlijk breek ik liever mijn been dan nogmaals met een burn-out thuis te zitten.’ Benader de problemen dus serieus en beschouw het verzuim niet als een extra vakantie.
# Je eigen rol onder ogen zien
Als iemand uitvalt door psychische klachten is de oorzaak vaak deels bij de betrokkene zelf en deels op de werkplek te vinden. Je mag van de medewerker eisen dat hij of zij alles doet om beter te worden, maar vergeet niet ook je eigen rol onder de loep te nemen. Heb je de werkdruk voldoende in de gaten gehouden? Ben je makkelijk benaderbaar? Sta je open voor input van medewerkers? Vraag eens aan de zieke medewerker zelf wat je zou kunnen verbeteren.
# Terugkeer vergemakkelijken
Werknemers die lang thuis hebben gezeten, kunnen enorm opzien tegen de terugkeer op de werkvloer. De arbo-arts adviseert vaak met enkele uren per dag te beginnen. Je kunt het proces makkelijker maken door de herstellende werknemer bijvoorbeeld eerst uit te nodigen bij het wekelijkse werkoverleg. Hij of zij is dan meteen weer op de hoogte van de actuele ontwikkelingen en heeft de gelegenheid zijn of haar verhaal aan iedereen tegelijk te doen. Een ander idee is om de medewerker zijn terugkeer alvast te laten aankondigen via de e-mail.
# Energie steken in het herstelproces
Ook al bent je nog zo druk, maak tijd vrij voor het begeleiden van uw herstellende werknemer. In de eerste weken zal die waarschijnlijk slechts enkele uren per dag op de zaak zijn. Probeer naar werkzaamheden te zoeken die passen bij de functie, maar die zoveel mogelijk stress-vrij zijn. Vermijd bijvoorbeeld klantcontact. Als dat goed gaat, probeer dan de taken uit te breiden.
Don’t
# Vragen hoe lang het nog gaat duren
Wanneer iemand er psychisch weer bovenop is, valt tijdens het ziekteproces nauwelijks te voorspellen. Zeker niet voor de betrokkene zelf. Vragen wanneer de werknemer terugkomt (of erger: voorrekenen hoeveel het verzuim het bedrijf kost!) wordt meestal ervaren als druk, die het herstel eerder vertraagt dan bevordert.
# Wekenlang niets laten horen
Uit onzekerheid om het verkeerde te doen of te zeggen wachten sommige managers lang met contact opnemen als een medewerker uitvalt. (‘Ik begon me na een paar weken af te vragen of mijn chef eigenlijk wel in de gaten had dat ik thuiszat.’) Door in de eerste of tweede week even te bellen laat je zien dat je begaan bent met je medewerkers.
# Zieke doodzwijgen
Natuurlijk vertel je de afdeling niet alle details over het ziekteproces. Maar het is wel goed om de collega’s van de zieke te informeren. Geloof het of niet, dat wordt soms vergeten! Zeker als er bijvoorbeeld in ploegendiensten wordt gewerkt kan dat ongemakkelijke situaties opleveren. (‘Ze dachten dat ik een lange vakantie had’). Vertel tijdens het werkoverleg dat je contact met de zieke hebt gehad en hoe het nu gaat. Laat ook weten of de zieke collega prijs stelt op bezoek of telefoontjes van collega’s, of dat hij of zij liever nog even met rust wordt gelaten.
# Denken dat iedereen is zoals je zelf bent
Wat voor jou gezonde spanning is, kan voor een collega ziekmakende stress zijn. Jij houdt misschien van flexibele uren, terwijl een medewerker graag wil weten hoe laat hij naar huis kan. Wekelijkse borrels en andere sociale activiteiten zijn voor de één een bron van gezelligheid, maar zijn voor anderen moeilijk te combineren met het gezin. Waardeer je medewerkers op wat ze kunnen, en niet op wat ze niet kunnen.
