Naast alle geschreven regels over hoe zaken gaan, bestaan er in elk bedrijf een hele set ongeschreven regels. Meestal zijn ze te herkennen aan de woorden ‘Zo doen wij dat al maanden/jaren/eeuwen’. Voor nieuwe medewerkers zijn deze ongeschreven regels iets om uit te vogelen. Deze normen zitten zo diep ingebakken in de cultuur dat ze vaak vergeten worden bij een onboarding proces.
Maar terwijl geschreven regels af en toe worden herzien en gecheckt of ze daadwerkelijk nog bij de waarden van een bedrijf passen, gebeurt dat niet bij ongeschreven regels. En zo kan het zomaar gebeuren dat de ongeschreven regels van negatieve invloed kunnen worden.
Gedrag
Neem Elon Musk. Jarenlang was hij onschendbaar – aandeelhouders en werknemers waren bereid door muren te rennen om te werken voor de doelen voor Tesla en SpaceX. Maar langzamerhand brengt het gedrag van de CEO het bedrijf steeds vaker in diskrediet. De tweet die Musk stuurde om Tesla van de beurs te halen, zorgde voor een flinke opdrijving van de aandelen (en een bezoekje van de toezichthouder). De uitspraken die hij doet over zelfrijdende auto’s zijn op z’n minst optimistisch te noemen, zo niet pure fantasie. En toen Musk in september in een beroemde podcast wiet rookte en whiskey dronk, verlieten de Chief Accounting Officer en hoofd van de HR-afdeling van Tesla binnen een paar uur het bedrijf en kelderden de aandelen met 10 procent. NASA, dat met SpaceX werkt, drong daarna aan op een cultuur beoordeling van het bedrijf.
Wat voor signaal geeft Musk af aan zijn medewerkers met dit soort gedrag? Als de CEO en plein public wiet kan roken – nogal een ding in Amerika -, kunnen medewerkers dat dan ook? En als een CEO beloftes kan maken die hij niet waar maakt, is dat gedrag dan ook geaccepteerd voor medewerkers?
Musk is niet de enige: ook Facebook gaf een signaal af naar medewerkers door enkel te willen groeien. En dat boven alles te stellen. Hoewel niemand ooit zei dat beveiliging en privacy daarmee van ondergeschikt belang werden, was dat wel wat er gebeurde. Met alle huidige gevolgen van dien.
Ook in het geval van ongeschreven regels geldt dat daden soms meer zeggen dan woorden. Het is een effectieve manier om te communiceren, maar vaak wordt de impact hiervan vergeten. Daarom is het soms beter om tóch voor de geschreven regels te gaan. Hier is hoe je dat aanpakt.
-
Schrijf alle regels op
Een voorwaarde voor een ongeschreven regel is dat het ze in iemands hoofd bestaan – en vooral niet op papier. Maar omdat je nou eenmaal niet iemands gedachte kan lezen, is het beter om alles samen te vatten in een document. Hoe krijg je zaken voor elkaar op kantoor: door zelf met ideeën te komen of door te luisteren naar meer ervaren managers? Hoe worden promoties verdeeld: degene die er het meest recht op heeft of degene die het het best met de baas kan vinden? De antwoorden lijken simpel, maar door dit op te schrijven ga je giftige situaties uit de weg. Bovendien zijn mensen aan te spreken op hun gedrag op het moment dat het zwart op wit staat.
-
Daag je eigen normen uit
Eenmaal op papier, kunnen de ongeschreven regels besproken worden. Evalueer als management hoe jouw werknemers denken dat het er ongeschreven aan toe gaat op de werkvloer. Is dat wat je daadwerkelijk wilt uitstralen? Helpen deze regels bij het halen van je doelen of blokkeren ze dit juist?
Vraag je af waar de perceptie onder medewerkers vandaan komt dat deze regels er zijn en probeer daar iets aan te doen. Maak een duidelijk statement vanuit het management team wat je doelen zijn en hoe je deze giftige ongeschreven regels tegen kunt gaan.
-
Overcommuniceer je doelen
Met de tijd zal je bedrijf groeien en strategie veranderen. Dit zal vragen om ander gedrag van je medewerkers. Maar dat zal niet zomaar gebeuren: weinig mensen veranderen hun gedrag zonder dat iemand dat ze vertelt.
Wil jij dat gedrag verandert aan de hand van bepaalde doelen, overcommuniceer daar dan over. Een eenmalige presentatie over doelen is niet genoeg – blijf het herhalen, schrijf het in documenten en zorg ervoor dat het belang ervan duidelijk wordt bij je medewerkers. Ongeschreven regels hebben vaak met gedrag te maken – en juist dat is zo moeilijk te veranderen.
