Enkele jaren geleden fuseerden de Rabobanken rond Amersfoort tot één bankbedrijf. Het was voor de nieuwe organisatie aanleiding om zichzelf een aantal vragen te stellen: hoe gaan we de toekomst in? Op welke manier kunnen we toegevoegde waarde bieden? ‘Banken in Nederland hebben over het algemeen een goede organisatie staan’, zegt Erik Schouten, manager business support bij Rabobank Amersfoort Eemland. ‘Als je het verschil wilt maken, moet je het niet alleen daarmee, maar vooral met de kwaliteit van je mensen doen. Daarom is het van essentieel belang dat je die mensen continu bindt en boeit, en blijft ontwikkelen.’
Wendbaarheid
Flexibiliteit is daarbij een kernwoord, realiseerde Schouten zich. ‘De vraag moet niet alleen zijn welke eigenschappen het huidige talent nodig heeft, maar ook wat in de toekomst wordt gevraagd. De ervaring leert dat de omgeving waarin we ons werk doen, continu verandert.’ De medewerkers moeten in staat zijn om in die vernieuwing mee te gaan, zegt Schouten. ‘De afdeling waar ze werken bestaat over een paar jaar misschien niet meer. Dat betekent dat van de mensen in je organisatie veel wendbaarheid wordt gevraagd.’
De behoefte aan wendbaarheid bij Rabobank Amersfoort Eemland stond aan de basis van een talentontwikkelprogramma dat in veel opzichten van gangbare programma’s afweek. Samenwerking en diversiteit speelden er een hoofdrol in.
Wat is talent?
De eerste vraagt die werd gesteld, was wat talent precies inhoudt. Schouten: ‘In de klassieke definitie van talent wordt doorgaans gekeken naar verticale groei.’ De mensen die als talent worden gezien en in ontwikkelprogramma’s terechtkomen, zijn zij die jaar in jaar uit als ‘zeer goed’ worden beoordeeld. ‘Op zich is dat begrijpelijk’, zegt Schouten, ‘maar andere eigenschappen dan zakelijk resultaat worden steeds belangrijker.’ Niet alleen flexibiliteit is een van die eigenschappen, ook soft skills zoals de kunst om in teams met sterk uiteenlopende samenstelling te kunnen samenwerken zijn nodig. Schouten: ‘We hebben het voor onszelf de vier A’s genoemd: ability, ambition, attitude en agility.’
Samen met andere organisaties
In het talentprogramma dat Rabobank Amersfoort Eemland samen met de Baak ontwikkelde, kwamen veel uit de ontwikkelpraktijk bekende elementen zoals persoonlijk leiderschap, team- en feedbacktraining en managementsimulaties terug. Wat het programma bijzonder maakte was dat het samen met een aantal partners werd gedaan: niet alleen Rabo-talenten maar ook medewerkers van externe relaties werden getraind. Gezamenlijk werkten de talenten aan een zogeheten learning & innovation challenge, een real life-project dat zich in de Amersfoortse regio afspeelde.
Netwerken ontwikkelen
Schouten: ‘De kracht van een organisatie als de Rabobank zit in de grote verbondenheid met de regio. Rabobankmedewerkers maken onderdeel uit van regionale instellingen, doen bestuurswerk en zijn bij allerlei initiatieven betrokken.’ Die verbindende rol wilde hij in het programma laten terugkomen. Talentontwikkeling is bij de Rabobank gestoeld op het coöperatieve gedachtengoed en een streven naar brede inzetbaarheid. Talenten van Meander Medisch Centrum en de gemeentes Leusden en Amersfoort deden aan het programma mee. ‘Het geeft veel dynamiek als je met andere organisaties samenwerkt’, zegt Schouten. ‘De deelnemers leerden actief om nieuwe netwerken te ontwikkelen.’
Learning & innovation challenge
De learning & innovation challenge werd ingevuld doordat de deelnemers groepsgewijs een maatschappelijk project in de regio identificeerden, waarvoor ze samen naar een oplossing gingen zoeken. De groepen bestonden uit talenten afkomstig uit de verschillende organisaties. ‘Inhoudelijk gingen de projecten alle kanten op’, zegt Schouten. Er werd onder meer gewerkt aan voedselverspilling en aan eenzaamheid onder ouderen. De groepen werden intensief begeleid, met veel terugkoppeling op de manier waarop ze te werk gingen, hoeveel initiatieven ze namen, hoe ze hun resultaten presenteerden etc. ‘Alleen theoretische kennis blijft onvoldoende hangen’, zegt Schouten. ‘Je leert meer als je echt aan de slag gaat.’
Grote diversiteit
Een flexibele instelling houdt in de eerste plaats in dat je met een open geest in de wereld staat, aldus Schouten. Daarom was attitude een van de vier A’s. Bij het aanwerven van de deelnemers voor het programma werd gezocht naar op ontwikkeling gerichte kandidaten. Schouten: ‘Dus naar mensen die er voortdurend op gericht zijn hoe ze zich kunnen ontwikkelen en hun werk beter kunnen doen.’ Daarbij werden geen leeftijdsgrenzen gesteld. Vaak worden programma’s zoals deze op jonge over-achievers gericht, maar jong zijn was geen voorwaarde om mee te mogen doen. ‘Hoe wendbaar je bent is niet van leeftijd afhankelijk’, zegt Schouten. ‘Iemand van 50 jaar kan flexibeler zijn dan iemand van 30. We streefden naar zo veel mogelijk diversiteit onder de deelnemers, zodat ze allemaal konden leren van alternatieve inzichten. Dat houdt dus in dat je je niet beperkt tot bepaalde groepen wat betreft geslacht, leeftijd of culturele achtergrond.’
Lovende recensies
De nieuwe wegen die de Rabobank met het programma insloeg, hebben opmerkelijke inzichten opgeleverd, vindt Schouten. Naast het feit dat verschillende deelnemers al naar nieuwe functies zijn doorgestroomd, hoort hij van hun leidinggevenden dat veel deelnemers effectiever werken. ‘Dat zit vaak in simpele dingen’, zegt hij, ‘zoals sneller een nieuwe uitdaging oppakken en beter feedback geven.’ De recensies van de deelnemers van het programma waren lovend. Schouten: ‘Je hoort dat ze het fantastisch vonden om deze ervaring op te doen. Het maakte ook een bepaalde trots los om je eigen organisatie in een van de projecten te vertegenwoordigen.’
Nog meer samenwerken
Ook de samenwerking met andere organisaties is goed bevallen. ‘Misschien gaan we de volgende keer wel een stap verder’, zegt Schouten. ‘Bijvoorbeeld door de deelnemende organisaties de talenten stage bij elkaar te laten lopen. Of door talenten naar zakelijke relaties door te laten stromen en vice versa. Voor talenten wordt samenwerken als vaardigheid de komende jaren alleen maar belangrijker. Door het programma gezamenlijk te organiseren oefen je die vaardigheid op een unieke manier, en geef je de deelnemers bovendien een waardevolle inkijk in hoe het er in hun omgeving aan toe gaat.’
Dit artikel is onderdeel van het dossier Nieuw Leiderschap op MT. Meer lezen?
- Hoe Bouwmaat zijn organisatie succesvol verbouwde
- Hoe interne social media je bedrijf innovatiever en klantvriendelijker maakt
- De beste tip voor coachend leiderschap
- De 5 valkuilen van zelfsturing ‘light’
