Haar medewerkers vonden dat er te weinig tijd was om uit te schakelen in het weekend en de avonduren. Niet haar medewerkers vertelde dat tegen Jody Kohner, binnen softwarebedrijf Salesforce verantwoordelijk voor Employer Engagement. Het was de app die het Amerikaanse bedrijf gebruikt om managers betere managers te laten worden. ‘Face to face zoiets tegen iemand zeggen is toch lastiger dan het invullen in een enquête.’
Binnen het bedrijf, dat jaarlijks naar eigen zeggen zo’n 10.000 mensen per jaar aanneemt, is het gebruikelijk dat medewerkers langzaam doorgroeien tot managers. Maar hoe voorkom je het Peter Principe, waarbij de medewerker die er het langst zit doorstroomt als manager, maar eigenlijk geen idee heeft hoe hij dat precies moet zijn? Zoals het een softwarebedrijf betaamt, bedacht Salesforce er een online beoordelingssysteem voor.
Leren van elkaar
Iedere medewerker (zo’n 45.000, verdeeld over 27 landen) heeft inzicht door middel van een app, die werkt als een soort interne Glass Door. Op die website kunnen medewerkers anoniem hun werkgever een score geven over cultuur, werkdruk of collega’s. ‘Het verschil is dat ons systeem intern geregeld is, en het niet gaat over het bedrijf in zijn geheel, maar over de verschillende managers’, zegt Kohner.
Iedere manager die tenminste vijf mensen aanstuurt, krijgt zo ook zijn eigen score te zijn. Kohner moest wel even slikken toen ze de kritiek over de werkdruk zag staan bij haar naam. ‘Maar de bedoeling van het systeem is dat je op zoek gaat naar andere managers die het goed doen op dat gebied, en daar eens mee gaat praten om te zien hoe zij dat aanpakken. Op die manier leer je van elkaar.’ Beoordeling vindt plaats met sterren én een schriftelijke toelichting, waardoor ook direct duidelijk is wat je precies kunt verbeteren. ‘Op die manier zorg je dat er ook daadwerkelijke feedback in het systeem zit.’
Binnen Salesforce dus geen ingewikkelde managementtrainingen, maar van elkaar leren hoe je de beste leider voor je team kunt zijn. Om die verbetering constant te bewerkstelligen, wordt de vragenlijst elke zes maanden door alle werknemers ingevuld. ‘Het is een moment opname, in zes maanden heb je voldoende tijd om na te gaan hoe je bepaalde dingen anders kunt doen.’
Standaard
Het systeem is bovendien een goede manier om aan nieuwbakken managers te laten zien wat er van ze verwacht wordt. ‘Als elke manager het wiel opnieuw uit moet vinden en daarin zijn eigen keuzes maakt, is het lastiger om de cultuur vast te houden.’ Ze noemt het voorbeeld van het team vooropstellen. ‘We willen zien dat mensen teamplayers zijn en dat ze leven naar onze cultuur. Hoor ik in een sollicitatie iemand vertellen over wat hij allemaal gedaan heeft, dan vraag ik me af wat de rol van de rest van het team was’, legt Kohner uit.
De app levert managers niet alleen inzichten in, ook Salesforce profiteert. Zo kan het bedrijf zien wie de beste managers in het bedrijf zijn. ‘Die kun je inzetten voor het geven van trainingen voor anderen.’ Diezelfde managers zien dat ze zelf verantwoordelijk gehouden worden voor hun leiderschapsstijl. ‘Als jij ziet dat iets niet werkt voor je team, dan zul je actief in gesprek moeten gaan over hoe het anders kan.’
Cultuur
Tenslotte brengt het ook transparantie voor medewerkers, legt Kohner uit. ‘Word jij gevraagd om naar een ander team te verhuizen, dan kun je direct zien met wie je gaat werken en wat die manager goed doet. Je manager heeft een grote invloed op je werkplezier, dus het is goed om van tevoren te weten waar je aan toe bent.’
Ze stelt dat het een eis is van medewerkers vandaag de dag. ‘We werken in tech, een van de meest competitieve banenmarkten van de wereld. Dit soort dingen kunnen het verschil maken.’ Bovendien geeft het een inkijkje in de cultuur, iets wat volgens Kohner allang niet meer nice to have is. ‘Neem bijvoorbeeld een baan in sales. Je kunt dat overal uitvoeren, maar wat maakt het verschil tussen het ene en het andere bedrijf?’ Je collega’s, de werkdruk, je manager. ‘Cultuur is de secret sauce over je bedrijf.’
