In Nederland wordt flink geïnvesteerd in de ontwikkeling van personeel. Ruim de helft van de Nederlandse arbeidspopulatie (52,2 procent) nam in 2016 deel aan een werkgerelateerde cursus. Onder hoogopgeleiden ligt dit percentage zelfs op 67,7. Grote bedrijven geven in doorsnee 1.100 euro uit per cursusdeelnemer uit, terwijl kleine bedrijven met 1.000 euro niet ver achterblijven. Een overgrote meerderheid van de Nederlandse bedrijven heeft een opleidingsbeleid vastgelegd. Hiermee scoort Nederland zelfs boven het internationale gemiddelde.
Managers in Nederland worden regelmatig vakinhoudelijk bijgespijkerd en dat lijkt een verstandige keuze. In een blog op MITSloan Management Review waarschuwt Marc Zao-Sanders voor de gevolgen van managers die zichzelf niet afdoende ontwikkelen. Zao-Sanders is oprichter en CEO van Filtered, een bedrijf tot online trainingsprogramma’s verkoopt. Zijn belang bij de boodschap is evident, maar hij onderbouwt deze helder. Hij haalt een Amerikaanse analyse aan waaruit blijkt dat het gat tussen benodigde en aanwezige vaardigheden bij managers een stuk groter is dan bij hun ondergeschikten. Tegelijkertijd concludeert Gallup dat veel managers tevreden zijn met hun eigen prestaties en daarom geen noodzaak tot verandering zien. De hoofdeconoom van de Britse centrale bank noemt het gebrek aan goede leiders de oorzaak voor de stagnering van de Britse productiviteit.
Concrete doelen
Zao-Sanders betoogt dat wanneer managers niet blijven werken aan de ontwikkeling van hun vaardigheden hun ondergeschikten dit ook sneller doen. Hij stelt dat medewerkers alleen de tijd voor zelfontwikkeling durven te nemen als managers hen aanmoedigen en zelf het goede voorbeeld geven. De oprichter van Filtered ziet hier een belangrijke rol weggelegd voor senior executives die managers de ruimte moeten geven om prioriteit te geven aan learning and development. Als voorbeeld haalt hij Microsoft CEO Satya Nadella aan die wil dat zijn team geen ‘know-it-all’, maar een ‘learning-it-all’-houding aanneemt. Randall Stephenson, de hoogste man bij AT&T, wil dat zijn medewerkers 5 tot 10 uur per week besteden aan zelfontwikkeling. Volgens Zao-Sanders kan het opstellen van dergelijke tastbare en concrete doelen ertoe leiden dat medewerkers op alle niveaus zichzelf blijven ontwikkelen. Daarnaast zouden managers medebeoordeeld moeten worden op in hoeverre zij zichzelf blijven ontwikkelen.
Om te ontdekken op welke vlakken je je vaardigheden moet bijschaven adviseert Zao-Sanders aan collega’s, zowel hoger als lager in de hiërarchie, te vragen waar jouw zwaktes zitten.
