Wie als leider niet op zijn minst nadenkt over nieuwe mensgerichte leiderschapsstijlen, werkwijzen en organisatievormen, lijkt de boot volledig te missen.
In bijna elk bedrijf klinken woorden als Agile, Holocracy en Lean, of wordt lekker gescrumd, om wendbaar en concurrerend te blijven. En daar is niets mis mee. Zelf weet ik vanuit mijn ervaring met de door Ricardo Semler geïntroduceerde Semco Style hoe krachtig een ondernemend, zelfsturend team kan zijn. De performance-boost die ontstaat door het aantal ouderwetse, hiërarchische managers en processen dat ons dagelijks belemmert drastisch te verminderen, is ronduit een verademing.
Valkuil
Toch is de grootste valkuil dat Lean, Scrum, Agile, Holocracy, Sociocracy of onze eigen Semco Style een doel op zich worden binnen de organisatie. Door deze uiterst effectieve middelen tot doel te verheffen bereik je namelijk het tegenovergestelde: in plaats van de mens, staat dan de nieuwe (mensgericht bedoelde) methode voortaan centraal, waardoor ook deze feitelijk in de weg staat. Soms wordt zelfs die nieuwe werkwijze door sommigen gebruikt om zich achter te verschuilen. Oude wijn in een agile zakken.
Dit zijn de 5 belangrijkste strategische redenen voor een democratische organisatie en leiderschapsstijl:
1. Disrupten of gedisrupt worden
We leven in een wereld die zich kenmerkt door exponentiele ontwikkelingen. Deze worden het best zichtbaar door de snelle opkomst van disruptieve startups zoals Uber, Tesla en Whatsapp. Laten we niet naïef zin: robotisering, kunstmatige intelligentie, zonne-energie of het internet, het zijn allemaal exponentiele ontwikkelingen die traditionele businessmodellen en markten op hun grondvesten doen schudden en dwingen ons sneller aan te passen dan we misschien wel willen of kunnen.
Het interessante is dat exponentiele ontwikkelingen per definitie niet onder controle te houden zijn. En het listige is: als je er last ven krijgt ben je al te laat. Deze trend vraagt dus om andere, op snelheid gebaseerde organisatievormen. Want iedere poging deze trend vanuit controle en hiërarchie te omarmen is gedoemd te mislukken. Vertrouwen, respect, ruimte en verantwoordelijkheid maken mensen en teams wendbaar genoeg om in het juiste tempo te innoveren.
2. Blijf aantrekkelijk voor young talent
Millennials bestormen onze arbeidsmarkt. Jonge mensen die wat de gemiddelde veertiger weet al hebben opgezocht voor hij het heeft bedacht. Jonge talenten die echt meer dingen tegelijk kunnen dan de gemiddelde manager en die zich inderdaad sneller vervelen. Millennials zouden geen lease auto of hoog salaris willen omdat ze al helemaal in de deel-economie leven. Nou, dat verhaal klopt maar een beetje, want ze willen ook graag alles uit het leven halen en daar moeten en willen ze graag goed voor verdienen.
Wel willen ze graag meedenken met de strategie de hogere doelen van het bedrijf, betrokken zijn, eigenaarschap voelen, beter worden in hun vak. Daarbij past geen baas die in de weg loopt. Vrijheid blijkt zodra er een bazige baas in het spel is inderdaad belangrijker dan geld. En terecht. Dus wil je deze talenten binnenhalen en binnen houden om ook in de toekomst concurrerend te zijn? Dan is er maar één oplossing: een meer democratische, mens-gerichte leiderschapsstijl, die gebaseerd is op aandacht en vertrouwen.
Opleiding: Business Development & Innovatie
Klanten overtuigen van jouw product? Met behulp van nieuwe kennis en inzichten kun je de vernieuwingsstrijd aan om klanten uiteindelijk weer voor je te winnen.
lees verder
3. Samenwerken met robots
Robotisering gaat de komende jaren, sluipend maar onafwendbaar, duizenden banen kosten. En er is niet al te veel reden om aan te nemen dat er in hetzelfde tempo andere banen bij gaan komen. In de jaren dertig voorspelde Keynes al een 15-urige werkweek. Gemiddeld zou dat in theorie al bijna kunnen. Maar helaas werken sommige mensen 100 uur en staan anderen buiten spel.
De 5 grootste bedrijven van Nederland hebben deze eeuw reeds meer dan twee derde van hun totale aantal werknemers verloren, zonder dat dit ten koste ging van groei, omzet en winst. De beste manier om hiermee om te gaan is mensen zelf, samen te laten bepalen hoe deze ontwikkelingen omarmd moeten worden en wat we met vrijgekomen tijd, ruimte en denkkracht gaan ondernemen.
Zowel binnen de betreffende bedrijven als in onze totale maatschappij. Want betaald, of onbetaald, er blijft wel degelijk voldoende werk over voor wie graag een bijdrage wil leveren aan zijn omgeving.
4. Blijf fit
Vitaliteit is een belangrijk thema voor bijna alle bedrijven in onze vergrijzende samenleving. Niet alleen zitten we meer dan ooit achter een beeldscherm, eten we ongezond en bewegen we te weinig. We moeten die ongezonde levensstijl ook nog eens tot ons zeventigste, of nog langer volhouden voor we met pensioen mogen. Onderzoek wijst al jaren uit dat mensen die autonomie ervaren in hun leven en werk minder vaak ziek zijn. Door meer controle, een trend onder veel daadkrachtige leiders, maken we onze ongezonde samenleving dus nog zieker.
Andersom daarentegen, zorgt een werkwijze waarin autonomie, aandacht, samenwerken, verantwoordelijkheid en vrijheid centraal staan juist voor een lager ziekteverzuim, terwijl het afschaffen van overbodige processen en meer lean werken tegelijkertijd tot wat meer lichaamsbeweging en meer persoonlijke contact leidt. Democratisch leiderschap is dus gezonder, langer vol te houden en daarmee effectiever en goedkoper.
5. Geef je performance een boost
Misschien wel het meest opvallend in onze eerste contacten met Ricardo Semler en zijn team, nu alweer enkele jaren geleden, was hoe vaak hij het woord performance gebruikt. Veel mensen associëren zelfsturing met geitenwollen sokken, flower power, chaos en totale anarchie. Maar niets is minder waar.
Mensen die in hun privé leven grote besluiten kunnen nemen, blijken dat ook uitstekend tijdens hun werk te kunnen. Niet vreemd. Want iedere leider met een beetje aandacht voor de organisatie weet dat juist op de werkvloer de beste ideeën te vinden zijn. De allerbeste resultaten worden geboekt door goed gebalanceerde teams met voldoende strategische diversiteit. Dat betekent dat het in self-managing teams best af en toe mag schuren.
Zolang alle teamleden over voldoende middelen en informatie beschikken en er vertrouwen, respect en waardering bestaan voor elkaars kwaliteiten en doelen, is er een veilig fundament om tot slimme werkafspraken, heldere, haalbare targets en de juiste marges te komen. Innovaties blijken bovendien eerder regel dan uitzondering te zijn in zo’n high performance team.
Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.
