De Stichting van de Arbeid publiceerde op 11 mei haar ‘visie’ (op dezelfde pagina ‘advies’ genoemd) op de ontwikkeling van payrolling. De commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid vraagt werkgevers en werknemers om hun mening hierover kenbaar te maken. Podiumauteur Pieter Molijn doet een duit in het zakje.
Een belangrijke eerste constatering is dat dit stuk geen visie, noch een advies is, maar slechts een inventarisatie. Het is dan ook de vraag naar welk soort reacties de Stichting precies op zoek is. Ik besluit dat het vooral waardevol is als ik vanuit mijn ervaring mijn mening geef over de juistheid van de inventarisatie, evenals mijn visie op hoe de toekomst van payrolling eruit zou moeten zien.
Versimpelde weergave van de arbeidsmarkt
Opvallend voor een stuk dat door de Stichting van Arbeid geschreven is, is de sterk versimpelde weergave die het geeft van de arbeidsmarkt. Zo wordt een detacheringbureau als voorbeeld genoemd van een bedrijf dat – in tegenstelling tot payroll bureaus – wel de allocatie van haar medewerkers verzorgt. De praktijk laat echter andere dingen zien:
- Er wordt voorbijgegaan aan de veel voorkomende gevallen waarin een flexkracht/ ZZP’er als gedetacheerde als het ware ´doorgedetacheerd´ wordt. Hierdoor zitten verschillende bedrijven tussen uitvoerder en inlener en is de werkgever/werknemer relatie ver te zoeken.
- Naast het ´doordetacheren´ wordt ook de projectovereenkomst (arbeidsovereenkomst voor de duur van de opdracht) door veel detacheringbureaus gehanteerd. In deze gevallen zal de allocatieve verantwoordelijkheid zelden genomen worden.
- In de praktijk zie je steeds meer een collegiaal in- en uitlenen tussen bedrijven die te maken hebben met wisselende personeelsvraag vanwege bijvoorbeeld seizoensinvloeden of piekmomenten op de dag zelf.
- Ook de opkomst van de (digitale) inhuurdesk om vraag en aanbod van (tijdelijk) werk bij bedrijven bij elkaar te brengen wordt nergens besproken, terwijl zij een belangrijke ‘allocatieve’ functie overnemen. Voor vaste banen gaat men in dienst bij het bedrijf zelf en voor (langdurige) tijdelijke banen / opdrachten wordt de administratieve afhandeling verzorgd door hiervoor gecontracteerde partijen door het inlenende bedrijf.
Huidige payroll-ondernemingen ontwijken de lasten
Dan over de inhoud. Een terecht punt dat de sociale partners maken is dat we niet een payroll-constructie moeten accepteren waar de payroll-onderneming wel de lusten maar niet de lasten van het reguliere uitzenden geniet. Het is hier vooral interessant om bij die ‘lasten’ stil te staan. Wat wordt daarmee bedoeld? En hoe zou een payroll-onderneming die wel op zich kunnen of moeten nemen? Er zijn twee belangrijke ‘lasten’ die de payroll-ondernemers zoals in dit stuk besproken niet hebben. De eerste is het ontkomen aan de ontslagvergoeding. De tweede is het ontwijken van de ‘allocatieve functie’, oftewel het herplaatsen van de medewerker bij een eindigende opdracht. Hieronder bespreek ik ze beide.
Afschaffen bijzondere ontslagregels
Voor wat betreft het ontkomen aan de ontslagvergoeding ben ik het eens met het voorstel dat de werknemersorganisaties doen: de bijzondere ontslagregels van UWV voor payroll-bedrijven worden geschrapt. Het is niet eerlijk dat zij zich kunnen beroepen op een “uitzendbeding” en dat zij bij ziekte en bij einde werk direct een ontslagvergunning ontvangen van het UWV. Dit doet geen recht. Zij zouden echter net als ‘gewone’ werkgevers bij ziekte moeten houden aan de Wet Verbetering Poortwachter en bij einde werk gewoon een ontslagvergoeding uit moeten keren en afrekenen volgens de kantonrechterformule. Hiernaast zouden zij als 'betrokken' werkgever tijdens het dienstverband blijvend moeten investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers.
Allocatieve functie
Voor wat betreft het ontwijken van de allocatieve functie ben ik het eens met het feit dat payroll-ondernemers verantwoordelijkheid moeten nemen. Echter, de wijze waarop deze allocatieve functie door de Stichting van de Arbeid wordt gezien is zeer beperkt, namelijk dat de werkgever een werkplek vindt voor de werknemer. Op basis van bovenstaande zouden we geen werklozen hebben. Behalve de nog naar werk zoekende schoolverlaters natuurlijk. De Stichting van Arbeid staart zich volgens mij dus blind op de herplaatsing en heeft geen oog voor het belang van duurzame inzetbaarheid. En dat terwijl het toch echt begint bij dat laatste: er valt niet veel te herplaatsen als mensen niet inzetbaar op de arbeidsmarkt zijn.
In deze tijd moeten en kunnen mensen zelf aan hun kennis, kunde en kwaliteiten werken om te zorgen dat ze aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt. Dit doen ze door training en opleiding te volgen, door actief bij te blijven op hun vakgebied en eventueel door persoonlijke coaching of ontwikkeltrajecten. Juist door hierin het heft in eigen handen te nemen zal de werknemer zijn talenten en competenties in leren zetten en bij een eindigende tewerkstelling, hetgeen in toenemende mate de realiteit is, steeds weer een vervolgopdracht of baan vinden.
In het bewerkstelligen van deze duurzame inzetbaarheid kan een payroll-onderneming bij uitstek een rol spelen. Enerzijds financieel, door in ruil voor de flexibiliteit van de werknemer samen met de opdrachtgever een budget beschikbaar te stellen voor opleiding en ontwikkeling. Aan de andere kant beleidsmatig. Een payroll-onderneming kan, vaak beter dan de opdrachtgever of inlener zelf, als coach optreden naar werknemers in het verbeteren van hun inzetbaarheid. Denk daarbij aan een periodieke ‘employability check’, het attenderen op ontwikkelingen in de markt die om eventuele bijscholing vragen, het selecteren van een goede opleiding of het zelf aanbieden van trainingen. Een payroll-onderneming zit niet vast in één branche, maar kan een werknemer helpen bij ‘intersectorale opleiding’: zich aantrekkelijk maken voor andere sectoren dan die waarin hij of zij nu werkzaam is. Daarmee kunnen payroll-ondernemingen de bedrijven én de arbeidskrachten helpen flexibel te zijn in een snel veranderende economie en de daarbij behorende arbeidsmarkt.
Afschaffen payrolling leidt juist tot verslechtering situatie
Over de zienswijze van de werknemersorganisaties, die aan het eind van het document is weergegeven, maak ik mij grote zorgen. De maatregelen die zij voorstellen beogen feitelijk het verdwijnen van de payroll-constructie, zodat alleen de uitzendconstructie en een dienstverband bij werkgever overblijven. Al door het hele stuk verbaas ik mij over de manier waarop de ‘vaste werkgever’ verheerlijkt wordt, in de aanname dat deze de werknemer goed kan en wil verzorgen. Het leidt hier te ver om op voorbeelden in te gaan, maar ik zou zeker niet willen concluderen dat dit altijd het geval is. Bovendien reiken zijn belangen in de werknemer over het algemeen niet verder dan de periode dat deze bij hem in dienst is, waardoor er geen aandacht is voor duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Deze rol kunnen payroll-ondernemingen, zoals ik hierboven reeds aangaf, juist wel op zich nemen. Bij de verheerlijking van de ‘vaste werkgever’ wil ik dus een serieuze kanttekening maken.
Maar een belangrijker fout bij de voorstellen van de werknemersorganisaties, is dat zij geen oog lijken te hebben voor de gevolgen. Het opheffen van de payroll-constructie zal er niet toe leiden dat bedrijven hun huidige flexibele schil zelf in dienst gaan nemen. Zoals de werkgeversorganisaties schetsen, is payrolling een logische reactie van de markt op de sinds begin jaren ’90 toegenomen complexiteit en intensiteit van het werkgeverschap. Daaruit is de behoefte ontstaan om enerzijds financiële risico’s, regeldruk en administratieve lasten te beperken (ontzorgmotief) en anderzijds wel te kunnen beschikken over professionele ondersteuning op HR-gebied.
Het verdwijnen van de payroll-constructie zal er dus toe leiden dat medewerkers weer uitgeleverd zijn aan de uitzendbureaus. Ik hoef alleen maar naar mijn eigen medewerkers te kijken, en hun opluchting om na jarenlang heen en weer gespeeld te zijn bij uitzendbureaus nu eindelijk serieus genomen te worden, om te constateren dat we daar niet naar terug willen. Ik pleit er dan ook voor om de payroll-constructie in stand te houden, mits er verandering plaatsvindt in de huidige ontslagmogelijkheden en payroll-ondernemingen zich serieus inspannen voor de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers.
Eerdere bijdrage:
Over de auteur:
Dit Podiumartikel is geschreven door Pieter Molijn, directeur van Meurs en Molijn.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
