Voor leidinggevenden is ‘externen’ managen niet altijd even makkelijk. Hoe creëer je een goed functionerende flexibele schil?
Uitzendkrachten, zzp’ers, gedetacheerden, interimmers, payrollers: het aantal flexwerkers op de arbeidsmarkt neemt nog steeds toe. In het derde kwartaal van 2015 waren er ruim 1,9 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, 87 duizend meer dan een jaar eerder, blijkt uit de laatste cijfers van het CBS. In diezelfde periode waren er bijna 1,4 miljoen zelfstandigen, 34 duizend meer dan een jaar eerder. De groei is volgens het CBS vrijwel volledig toe te schrijven aan zzp’ers.
Het aantal werknemers met een vast contract daalt juist: in het derde kwartaal van 2015 waren dat er voor het eerst in jaren minder dan 5 miljoen. Hoe ga je als manager om met dit gegeven? Hoe zorg je voor een goed functionerende en betrokken flexibele schil? 4 tips en inzichten.
#1. Begin bij de eigen organisatie
Het begrip ‘flexibele schil’ is misleidend: het zou impliceren dat alléén dat deel van de werkkracht veranderlijk is en kan inspelen op wisselende situaties. Stap van dit idee af, adviseert Angela Pot, strategisch hr-manager bij uitzendbureau In Person. De héle organisatie moet flexibel zijn, niet alleen de flexschil. Richt je organisatie dus zo in dat interne mobiliteit en multi-inzetbaarheid van vaste krachten vanzelfsprekend zijn. In de huidige markt is het belangrijk om snel te kunnen schakelen: zo wordt de organisatie ondernemender en daarmee concurrerender.
- Lees verder over het flexibel maken van je vaste kern: Weg met de flexschil
Nog een advies van In Person: werk als bedrijf aan je eigen merk. Om de beste flexkrachten aan te trekken, moet je het voor hen aantrekkelijk maken om bij je te werken. Bedrijven met een authentiek DNA en een aansprekende bedrijfscultuur zijn nou eenmaal het meest geliefd op de arbeidsmarkt.
- Meer tips over flexwerkers aantrekken lees je hier: Creëer de perfecte flexschil: zo wil iedereen voor je werken
#2. Flexwerkers zijn niet zielig
Ja, natuurlijk zijn er uitzendkrachten of zzp’ers die liever een vast contract zouden krijgen bij één werkgever. Onder flexwerkers bevinden zich volgens de FNV steeds meer ‘werkende armen’, bijvoorbeeld in de zorg, horeca en schoonmaak. Zij hebben minder goede arbeidsvoorwaarden, om over de opbouw van pensioen maar te zwijgen.
Maar scheer niet alle flexwerkers over een kam, benadrukt oprichter van ZZP Nederland Johan Marrink in het MT-artikel Help! Wie managet alle externen? 'De doorsnee zzp’er wil helemaal niet in vaste dienst', zegt Marrink. 'Ik spreek ook best zzp’ers met wie het niet zo fantastisch gaat. Maar het zijn allemaal mensen die hun eigen baas zijn en doen wat ze leuk vinden. In dat opzicht zijn ze zeker winnaars.'
#3. Kerstpakket alleen voor vaste medewerkers kan écht niet meer
Een veelgehoorde kwestie is de betrokkenheid van externe krachten. Hoe zorg je dat zich onderdeel van het bedrijf voelen? Het antwoord is simpel: betrek ze erbij. Vooral de manager is bepalend voor hoe betrokken de flexkracht zich voelt, bleek 2 jaar geleden uit onderzoek.
Opvallend daarin was dat de mate van betrokkenheid niet zozeer afhangt van de primaire arbeidsvoorwaarden, maar meer van bijvoorbeeld autonomie, intrinsieke beloningen en ontwikkelmogelijkheden. Ook ‘symbolische verschillen’ bepalen de betrokkenheid van de flexkracht: kerstpakketten alleen voor de vaste medewerkers, dat kan dus écht niet meer.
#4. Waarborg de continuïteit
Een ander lastig punt bij het managen van een flexibele schil is de continuïteit in het bedrijf. Het kost managers elke keer weer tijd en energie om een geschikte tijdelijke kracht in te huren, zeker als het verloop onder externen groot is. Bovendien heeft HR vaak geen zicht op al die zzp’ers, uitzendkrachten of interimmers die in het bedrijf rondlopen. En bij vervanging of een vacature werken afdelingen vaak langs elkaar heen.
Daarom huurt KPN flexibele krachten centraal in. 'Onze managers worden ontzorgd', zei verantwoordelijke Marieke Kruidhof daar in 2013 over. 'Als een manager de aanvraag heeft ingediend, komt die bij ons terecht. Het uitzetten van de vraag en de voorselectie van de cv’s verzorgen wij. De manager kiest de kandidaat uit. En wij komen pas aan het eind van het proces weer bij de manager terug voor een klik-gesprek. Het moet namelijk wel klikken tussen manager en kandidaat.'
Hoe doen anderen het?
Wil je weten hoe andere bedrijven hun flexibele schil managen? Lees hier vier praktijkverhalen: Hoe manage je de flexibele schil?
Lees meer over flexwerkers:
-
Trek de juiste flexibele krachten aan
-
15 inspirerende flexwerkplekken
-
5 redenen om centraal externen in te huren
- Betrokken flexwerkers? It’s the manager, stupid!
Foto via Flickr.com
