Vorig jaar rond deze tijd zaten we nog dagelijks ongeïnspireerd op ons werk te wachten tot de klok vijf uur sloeg. We wisten dat we niet alleen waren in onze ontevredenheid, maar pas toen we met Corporate Rebels waren begonnen, beseften we hoe groot het probleem eigenlijk was. Keer op keer hoorden we vergelijkbare verhalen en ontdekten we onderzoeken die het gebrek aan motivatie op de werkvloer pijnlijk blootlegden.
Volgens Gallup is slechts 13 procent betrokken bij zijn werk. In Nederland is dat slechts 9 procent.
Millennials zijn lastige werknemers
Vooral onze generatie, de millennials, schijnt een lastige klant te zijn. Het is zelfs zo erg dat 50 procent van onze generatiegenoten niet verwacht volgend jaar nog voor dezelfde werkgever te werken. De oorzaak: wij hebben behoeften waaraan maar weinig organisaties tegenwoordig kunnen of willen voldoen. Maar kijkend naar de data van Gallup zijn millennials lang niet de enigen die op zoek zijn naar een andere werkomgeving.
De organisaties die het geluk en de betrokkenheid van hun werknemers wel serieus nemen zijn vaak een daverend succes. Een schoolvoorbeeld van een organisatie die goed weet in te spelen op de huidige behoeften is Spotify. De muziekstreamingdienst heeft de laatste jaren bewezen dat het werknemers kan aantrekken, binden en motiveren. Onlangs vlogen we zelf naar het hoofdkantoor in Stockholm en zagen we met eigen ogen hoe Spotify de werknemer van de toekomst weet uit te dagen.
Spotify staat wereldwijd bekend om zijn unieke organisatie-mix van hiërarchie en zelfsturende teams.
Pionier in organisatiestructuren
Spotify staat wereldwijd bekend om zijn unieke organisatie-mix van hiërarchie en zelfsturende teams. Deze werkwijze met zogenaamde squads, tribes en guilds wordt momenteel door bedrijven van over de hele wereld driftig gekopieerd. Maar hoe bijzonder deze structuur met hippe namen ook is en hoe graag anderen deze manier van werken ook klakkeloos overnemen, de unieke kracht van Spotify zit hem toch echt in heel andere zaken. Zaken die verdacht goed aansluiten op de behoeften van millennials.
Verregaande autonomie
Eén van Spotify’s opvallendste elementen is de hoge mate van autonomie. Teams (of squads zoals Spotify ze noemt) hebben vrijwel volledige vrijheid over hun werk. Spotify werkt niet met regels en procedures; in een gestandaardiseerde manier van werken geloven ze niet.
Waar andere organisaties agile manieren van werken als scrum als de nieuwe standaard gaan zien, legt Spotify de teams geen vaste werkwijze op. Al wordt agile werken wel gepromoot, uiteindelijk mag iedereen zelf weten hoe ze hun werk inrichten. Hierdoor blijft de organisatie continu in beweging en zoeken de teams naar steeds slimmere manieren van werken. Of zoals Chief HR Officer Katarina Berg aangeeft: ‘Laten we duidelijk zijn: onze manier van werken is uniek, maar zeker niet perfect. We maken veel fouten en leren daar continu van.’
Bij Spotify experimenteren ze, maken ze fouten en leren ze daar vervolgens van. Ceo Daniel Ek: ‘We proberen sneller te falen dan anderen’. Het laatste wat ze dan ook zullen doen is één bepaalde trend over de gehele organisatie uitrollen. Want hoe leuk Agile Scrum, Kanban en DevOps ook zijn, het is een kwestie van tijd voordat deze net zo achterhaald zijn als voorgaande trends.
‘Dit geeft het gevoel dat we met z’n allen aan iets groters werken’
De transparantie binnen Spotify is hoog. Om de werknemers zoveel mogelijk te betrekken bij de bedrijfsvoering, houden ze iedere drie weken een zogenaamde town hall meeting. Tijdens deze sessies brengt oprichter en ceo Daniel Ek alle medewerkers op de hoogte van de belangrijkste zaken. Hij deelt zijn gedachten, bespreekt de nieuwste ontwikkelingen en beantwoordt prangende vragen.
Anders Ivarsson: ‘Dit geeft het gevoel dat we met z’n allen aan iets groters werken. Iedereen weet precies wat er speelt en kan daar iedere dag in zijn of haar werk op inspelen. Wat dat betreft voelt het nog als een kleine startup.’ Niet slecht als je bedenkt dat er momenteel 2600 medewerkers actief zijn en er iedere maand 100 nieuwe krachten bijkomen.
Geen bedrijfsbreed technologiebeleid
Bij Spotify houden ze niet van een bedrijfsbreed technologiebeleid. We kennen ze zelf nog goed uit onze vorige banen; de verplichte softwarepakketten die aanvoelen alsof ze uit een ander tijdperk komen. Bij Spotify laten ze iedereen werken met de technologieën die ze thuis ook gebruiken: de nieuwste laptops met daarop programma’s als Google Drive, Dropbox en Slack.
Iedereen mag gebruiken wat hij of zij het liefst wil, al is het natuurlijk wel handig om datgene te gebruiken wat de meeste collega’s gebruiken. Maar zelfs als je dat niet wilt, kun je nog steeds volledig je eigen gang gaan. Chief HR Officer Katarina Berg: ‘We gaan er vanuit dat iedereen oud en wijs genoeg is om zelf zijn beslissingen te maken. En als wij gaan bepalen wat iedereen moet gebruiken, is de lol er gelijk vanaf’.
Spotify belichaamt zo’n krachtig hoger doel: ‘Mensen op ieder moment toegang geven tot alle muziek die ze willen’.
Verenigen voor een hoger doel
Eén van de dingen die wij misten in ons werk was het gebrek aan een mooi doel. Net als vele generatiegenoten willen we niet alleen werken voor een maandelijks salaris, maar zijn we juist ook in ons werk op zoek naar meer dan dat. We willen iets nuttigs bijdragen en we willen werken met een bedrijf waarmee we ons kunnen identificeren.
Spotify belichaamt zo’n krachtig hoger doel: ‘Mensen op ieder moment toegang geven tot alle muziek die ze willen’. Het resultaat? De gehele organisatie werkt hard samen om dit doel te bereiken. Dit hogere doel trekt mensen aan die hier aan kunnen bijdragen en zich er vol enthousiasme voor willen inzetten.
Weg met de baas
Wij hadden zelf al snel genoeg van een baas die ons vertelde wat we moesten doen. We waren veel meer op zoek naar een coach; iemand die je uitdaagt om jezelf te ontwikkelen. Spotify speelt ook hier slim op in door de eigen teams zoveel mogelijk zelfsturend te maken. Dat er helemaal geen leidinggevenden meer zouden zijn is een illusie. Nog steeds heeft iedereen er één, maar die bemoeit zich gelukkig niet met jouw team. Hij of zij coacht je puur inhoudelijk op je vakgebied.
Anders Ivarsson: ‘Als team volledig verantwoordelijk zijn voor het resultaat werkt extreem bevrijdend. Het groepsgevoel wordt beter en je leert verantwoordelijkheid te nemen, want er is niemand die dat voor je doet. Mocht je je persoonlijk of met het team verder willen ontwikkelen, dan staat er altijd een coach klaar.’
Er is geen performance management of iets wat daarop lijkt.
Constant feedback
De jaarlijkse beoordeling waarin een baas aangeeft wat hij van je prestaties van het afgelopen jaar vindt is ouderwets. Het voelt vaak aan als een verplichte afvinkoefening en staat zelden in het teken van persoonlijke ontwikkeling. In een snel veranderende wereld hebben we behoefte aan regelmatige feedback. Aan een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling.
Johan Sellgren: ‘We houden niet van ingewikkelde instrumenten, dus die gebruiken we hier niet. Er is geen performance management of iets wat daarop lijkt. In plaats daarvan stimuleren we continu 1-op-1 coaching sessies waarin we elkaar de waarheid vertellen over de prestaties.’
Succesfactor
Dat de onderscheidende aspecten van Spotify veel mensen weten te motiveren is geen grote verrassing. Onderzoek naar de behoeften van millennials op de werkvloer toont aan dat onze generatie op zoek is naar autonomie, transparantie, een hoger doel, een coach in plaats van een baas en constante feedback. En aangezien in 2020 zo’n 50 procent van de werknemers millennials zullen zijn, doen organisaties er goed aan om aan deze behoeftes te gaan voldoen.
Voor Spotify werpt deze werkwijze in ieder geval zijn vruchten al af. Iedere maand verwelkomen ze gemiddeld honderd enthousiaste krachten die ze selecteren uit de vele tienduizenden
sollicitaties. De medewerkers zijn zeer betrokken, blijven lang in dienst, en werken vol enthousiasme aan het realiseren van het doel. Nu is het maar de vraag of meer organisaties het goede voorbeeld van Spotify gaan volgen. En dan bedoelen we niet alleen het kopiëren van de organisatiestructuur.
Lees ook Deel I van deze blog over Spotify. 
‘Corporate rebels’ Joost Minnaar en Pim de Morree hebben hun baan opgezegd om een zoektocht te starten naar het ‘ultieme werkgeluk’. Hun interesse werd gewekt door de documentaire van Tegenlicht over Ricardo Semler. Daarna zijn ze gaan lezen en leren over bedrijven die radicaal anders werken door het geluk van hun werknemers voorop te stellen en besloten ze de mensen die hen hebben geïnspireerd op te gaan zoeken. Hun ‘Bucket List’ is gevuld met mensen als Ricardo Semler en Richard Branson. MT zal op onregelmatige basis verslag doen van hun ervaringen.
