Vrouwen zijn betere managers, schreef MT vorige week. Onzin, zegt Joost Ardts. Geslacht zegt niets over de kwaliteit van een manager, stelt hij.
Stereotypen zijn heel handig. Ze besparen ons tijd en moeite. Je hoeft niet steeds opnieuw besluiten te nemen. Zo bestaan er stereotiepe denkbeelden over ouderen, jongeren, autochtonen, allochtonen en mannen en vrouwen.
Inlevingsvermogen van een garnaal
'Vrouwen kunnen niet autorijden, mannen hebben het inlevingsvermogen van een garnaal en vrouwen twijfelen altijd': het zijn voorbeelden van stereotypen die ons in de dagelijkse praktijk (soms) helpen. Ze helpen bij het besluit wie er naar huis zal rijden, wie het beste bij je kind kan navragen wat er toch aan de hand is en wie de knoop moet doorhakken over de aanschaf van een nieuwe auto.
Appels en peren
Vorige week deed MT online ook een duit in het zakje met een poging om aan dit rijtje stereotypen een nieuwe toe te voegen: “Vrouwen zijn betere managers”. En om deze stelling kracht bij te zetten wordt er onderzoek aangehaald dat het gelijk van dit stereotiepe denkbeeld moet ondersteunen. Dat mannen en vrouwen in biologische zin van elkaar verschillen is absoluut waar, zoals appels en peren ook van elkaar verschillen, maar dat hoeft natuurlijk nog niet tot de conclusie te leiden dat vrouwen betere managers zijn. Zoals een appel ook niet meteen béter fruit is dan een peer.
Zij die leiding geven
Sterker nog, er is zeer veel onderzoek waaruit blijkt dat man of vrouw zijn geen invloed heeft op je kwaliteiten als manager. Zo heeft onderzoek zich bijvoorbeeld geconcentreerd op het nemen van besluiten en de risico’s die daarbij worden genomen. Ander onderzoek heeft zich gericht op het gebruik van intuïtie bij het nemen van besluiten (in plaats van cognitieve analyse) en een derde onderzoek heeft zich gericht op de drie drijfveren behoefte aan macht, verbondenheid en prestaties. In deze onderzoeken (zie onder voor een specificatie) zijn mannen en vrouwen in niet-leidinggevende posities vergeleken met mannen en vrouwen in leidinggevende posities. De conclusie is eensluidend: in de leidinggevende subgroep zijn er geen verschillen tussen mannen en vrouwen. Zij nemen op eenzelfde manier besluiten, nemen soortgelijke risico’s, gebruiken in eenzelfde mate intuïtie en handelen vanuit dezelfde drijfveren.
Zij die leiding ontvangen
En als we van perspectief wisselen en kijken naar degenen die leiding ontvangen in plaats van degenen die leiding geven, blijken zowel mannen en vrouwen voorkeur te hebben voor managers met masculiene kenmerken (o.a. assertief, onafhankelijk, bereid risico’s te nemen, dominant), maar hebben vrouwelijke medewerkers, medewerkers met een vrouwelijke manager en medewerkers werkzaam in bedrijven met een relatief hoog aantal vrouwelijke managers, naast masculiene kenmerken ook voorkeur voor een manager met feminiene kenmerken (o.a. sympathiek, invoelend, begrijpend, warm).
Think-manager-Think-male
Dit is in lijn met ander internationaal onderzoek naar stereotypering waaruit blijkt dat het 'Think manager-Think male'-fenomeen sinds de jaren 70 van de vorige eeuw zodanig is veranderd, dat succesvolle managers naar het oordeel van medewerkers nu kenmerken moeten bezitten die zowel masculien als feminien zijn. We hebben het hier dus vooral over attributie, over het toeschrijven van kenmerken aan mannen of vrouwen, zonder dat deze kenmerken uitsluitend het domein zijn van vrouwen of mannen. Een mannelijke manager die naar het oordeel van zijn medewerkers zowel over masculiene als feminiene kenmerken beschikt kan door zijn medewerkers als net zo succesvol worden gezien als een vrouwelijke manager die over masculiene en feminine kenmerken beschikt.
Niet platslaan
Samenvattend, het verschil tussen een goede en een slechte manager is niet gebaseerd op feitelijke verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke managers. Wel kennen medewerkers kenmerken toe aan succesvolle managers die de indruk wekken dat het gaat om een man-vrouwverschil, maar zelfs dat is geen absoluut verschil tussen mannen en vrouwen. Laten we de vraag wat een goede manager onderscheidt van een slechte manager dan ook niet platslaan tot een man-vrouwverschil.
De auteur, Joost Ardts, is Global Director Talent & Management Development bij Unit4. Hij is ook de auteur van het recent verschenen boek Hoe zit dat nu eigenlijk? Feiten en fabels in management. Daarnaast schrijft hij in de papieren editie van MT maandelijks de rubriek 'Mythe' .
Verder lezen over de genoemde onderzoeken?
- Johnson, J.E., & Powell, P.L. (1994). Decision making, risk and gender: are managers different? British Journal of Management, 5 (2), 123-138.
- Hayes, J., Allinson, C.W., & Armstrong, S.J. (2004). Intuition, women managers and gendered stereotypes. Personnel Review, 33 (4), 403-417.
- McLellan, G.K., Shinew, K.J., & McCoy, M. (1994). Differences in needs for power, affiliation and achievement between male and female managers. Journal of Park and Recreation Administration, 12 (1), 65-78.
- Frieze, I.H., Olson, J.E., Murrell, A.J., & Selvan, M.S. (2006). Work values and their effect on work behavior and work outcomes in female and male managers. Sex Roles, 54 (1-2), 83-93.
- Zenger, J., & Folkman, J. (2012). Are women better leaders than men? Harvard Business Review, March, 15, 2012.
- Eagly, A.H., Johannesen-Schmidt, M.C., & Van Engen, M.L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: a meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129 (4), 569.
- Stoker, J.I., Van der Velde, M., & Lammers, J. (2012). Factors relating to managerial stereotypes: The role of gender of the employee and the manager and management gender ratio. Journal of Business and Psychology, 27 (1), 31-42.
- Schein, V.E. (2001). A global look at psychological barriers to women’s progress in management. Journal of Social Issues, 57(4), 675-688.
Nooit meer missen hoe Joost Ardts mythes te lijf gaat? Neem dan een abonnement op de printeditie van Management Team. Of vraag de huidige editie dan aan als gratis proefnummer.
Foto via Flickr.com
