Heeft uw organisatie last van een groot personeelsverloop en is nieuw personeel werven een business op zich? Met deze nieuwe methode kunt u het verloop voorspellen en tegengaan. "Dat scheelt je al gauw twee ton."
HFMtalentindex ontwikkelde voor een van haar opdrachtgevers – uitzendbureau Creyf's – een model om personeelsverloop te reduceren. "Het personeelsverloop bij uitzendbureaus is traditioneel groot. Het komt al snel uit op tientallen procenten", licht directeur Koen Hofkes toe. "Dat is problematisch voor een organisatie. Het werven van nieuw personeel zorgt dan voor navenant hoge bedrijfskosten en is bijna een business op zich." Ook call centers en de zorg hebben volgens Hofkes last van werknemers die snel van baan wisselen of toch niet blijken te voldoen.
Risicofactor
De methode zorgde voor een reductie van twintig procent, blijkt uit vervolgonderzoek bij de opdrachtgever. Ofwel: twintig procent van het verloop valt te voorspellen op basis van persoonlijke eigenschappen. Bij uitzendbureaus blijkt bijvoorbeeld een lage zelfdiscipline een risicofactor te zijn voor versneld vertrek. "Bij grote organisaties hebben we het dan al snel over een verloop van honderd of meer mensen per jaar. Een nieuwe werknemer kost zo'n tienduizend euro aan werven, selecteren, inwerken en opleiden", rekent Hofkes voor, "wat keer honderd neerkomt op één miljoen euro. Als je daarvan twintig procent kunt voorspellen en voorkomen, scheelt je dat twee ton."
Managementpositie
Het is de eerste keer dat het model is gebruikt. Het richt zich niet op bestaand personeel, maar op nieuwe mensen: iedereen die instroomt doet de test. Vervolgonderzoek na een aantal maanden toont de verschillen tussen mensen die lang en kort blijven. De kenmerken worden vervolgens vertaald naar een wetenschappelijk voorspellingsinstrument. "Zo zie je het risico op verloop bij persoon X en zijn perspectief. Wil hij bijvoorbeeld doorstromen naar een managementpositie?"
Nadenken
Wat u vervolgens met de informatie doet, hangt af van de arbeidsmarkt. "Heeft een persoon een hoog risico om snel weg te gaan en zijn er voldoende kandidaten beschikbaar? Dan kun je besluiten om hem niet aan te nemen", zegt Hofkes. "Het blijft een statistisch instrument. Je moet natuurlijk altijd zelf blijven nadenken."
Motiveren
Hoe dan ook komt u meer te weten over uw (nieuwe) werknemers. "Leidinggevenden weten beter hoe iemand in elkaar zit, waardoor je de medewerker makkelijker kunt motiveren. Als je bijvoorbeeld weet dat hij streeft naar een managementpositie, kun je hem behouden door meer perspectief te bieden."
Voorwaarden
Voorwaarde om het model te gebruiken is dat uw organisatie groot genoeg is en dat een grote groep mensen een vergelijkbare functie heeft. Is dat niet het geval? Dan kunt u dezelfde methode gebruiken om te onderzoeken of een potentiële werknemer wel binnen uw bedrijfscultuur past. "Het is niet mogelijk één model voor alle organisaties te ontwikkelen," vertelt Hofkes. "De persoonlijke kenmerken die een verhoogd risico leveren op een korte carrière verschillen namelijk per branche."
